Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Visi organisasi dapat dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi disosialisasikan dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|4
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala||
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas||
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan||
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, "menantang bagi pegawai", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas||
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan||
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi||
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi||
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi||
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update||
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan||
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan||
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan||
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai||
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai||
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian||