-- Dumping data for table `object_query_7`
--

INSERT INTO `object_query_7` VALUES (756,7,'User','admin@sinergi.com','0192023a7bbd73250516f069df18b500',748,'object',0,1543251600,NULL,NULL,1,'Administrator',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'976930',1579791752,NULL,NULL),(872,7,'User','sinergi@pakarya.com','d8578edf8458ce06fbc5bb76a58c5ca4',747,'object',0,1543683600,NULL,'MzQ1MbawsDA2NtUzMDU3AwA',1,'Sinergi Pakarya',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,24,1543862718,1543888935,'856916',1580177447,NULL,NULL),(976,7,'User','ahmad.gerbawani89@gmail.com','a152e841783914146e4bcd4f39100686',747,'object',1,NULL,NULL,'MzQ1MTe1tLA0tNAzNTE1BQA',1,'Gerbawani',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,1547599518,1544671460,NULL,NULL,NULL,NULL),(980,7,'User','puspita.sinergi@gmail.com','910dbfe89c5e7ac056e316ff5aaeab90',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'Puspita',601837200,'Perempuan','082291352747','Jakarta','Kota Administrasi Jakarta Selatan',NULL,NULL,'S1','Konsultan',NULL,NULL,NULL,26,NULL,1545016553,NULL,NULL,NULL,NULL),(984,7,'User','saifulqrahman@gmail.com','1ee6aab53b22a287db45f521cfa4c84c',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'saiful Q rahman',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,1545017396,NULL,NULL,NULL,NULL),(988,7,'User','prevent_clonesta@yahoo.com','71c15c7d2176d876b17a11e1b631b73e',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'fuadmuwahhid',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,1545115766,NULL,NULL,NULL,NULL),(993,7,'User','widisinergi2@gmail.com','7c65def9cbab4ba431a93460c44af2bf',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'Widiarti',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,1545299776,NULL,NULL,NULL,NULL),(1000,7,'User','ahmad.gerbawani@gmail.com','3f7caa3d471688b704b73e9a77b1107f',747,'object',0,1547571600,NULL,'MzQ1MTe1tDC2NNEzM7Y0AgA',1,'Gerbawani',1133110800,'Laki-laki',NULL,'Jakarta','Kota Administrasi Jakarta Pusat',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,52,1547598994,1547572256,'238164',1580177479,NULL,NULL),(1027,7,'User','puspitakartikasari89@gmail.com','64eaf1fa4574cc155200916039a7acc3',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'Puspita',601837200,'Perempuan','081289320099','Jakarta','Kota Administrasi Jakarta Selatan',NULL,NULL,'S1',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'891550',1550715923,NULL,NULL),(1031,7,'User','ahmad.gerbawani@detik.com','d8578edf8458ce06fbc5bb76a58c5ca4',747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Somad',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'512484',1550716972,NULL,NULL),(1036,7,'User','denirahadiansyah@gmail.com','20968b63168673ad9135dcdde949b432',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'Deni',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'748724',1550798387,NULL,NULL),(1100,7,'User','asd@a.com1',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1104,7,'User','asd@a.com2',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Jessie Andrean',600886800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Kedokteran','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1106,7,'User','asd@a.com3',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Valencia Imelda T',522522000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Profesi Dokter','Pengelola Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1108,7,'User','asd@a.com4',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sari Ulfa',311360400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Kepala Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1110,7,'User','asd@a.com5',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Hanny Parlina',511722000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1112,7,'User','asd@a.com6',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Panji Asmoro',476384400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1114,7,'User','asd@a.com7',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Danang Ari Wibowo',412102800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Farmasi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1116,7,'User','asd@a.com8',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Redina Anggiaputri',375382800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Pendidikan drg','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1118,7,'User','asd@a.com9',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tryas Saptorini',559069200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Farmasi','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1120,7,'User','asd@a.com10',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Zulmainar',6022800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2 Kesehatan Masyarakat','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1122,7,'User','asd@a.com11',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Nina Qurniati',555440400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Kebidanan','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1124,7,'User','asd@a.com12',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Edi Santoso',141930000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1126,7,'User','asd@a.com13',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Satibi',105987600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Bidang Gizi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1130,7,'User','1551877028asd@a.com1',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1135,7,'User','1551877125asd@a.com1',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1139,7,'User','1551877216asd@a.com1',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1143,7,'User','1551877216asd@a.com2',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Jessie Andrean',600886800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Kedokteran','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1145,7,'User','1551877216asd@a.com3',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Valencia Imelda T',522522000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Profesi Dokter','Pengelola Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1147,7,'User','1551877216asd@a.com4',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sari Ulfa',311360400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Kepala Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1149,7,'User','1551877216asd@a.com5',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Hanny Parlina',511722000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1151,7,'User','1551877216asd@a.com6',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Panji Asmoro',476384400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1153,7,'User','1551877217asd@a.com7',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Danang Ari Wibowo',412102800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Farmasi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1155,7,'User','1551877217asd@a.com8',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Redina Anggiaputri',375382800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Pendidikan drg','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1157,7,'User','1551877217asd@a.com9',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tryas Saptorini',559069200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Farmasi','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1159,7,'User','1551877217asd@a.com10',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Zulmainar',6022800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2 Kesehatan Masyarakat','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1161,7,'User','1551877217asd@a.com11',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Nina Qurniati',555440400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Kebidanan','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1163,7,'User','1551877217asd@a.com12',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Edi Santoso',141930000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1165,7,'User','1551877217asd@a.com13',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Satibi',105987600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Bidang Gizi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1199,7,'User','mayangdian91@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1202,7,'User','drjessieandrean@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Jessie Andrean',600886800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Kedokteran','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1204,7,'User','sdk.sudinseselatan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Valencia Imelda T',522522000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Profesi Dokter','Pengelola Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1206,7,'User','sari_ulfa@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sari Ulfa',311360400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Kepala Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1208,7,'User','redina_anggi@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Redina Anggiaputri',375382800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Pendidikan drg','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1240,7,'User','1552790232mayangdian91@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1242,7,'User','1552790232drjessieandrean@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Jessie Andrean',600886800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Kedokteran','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1244,7,'User','1552790232sdk.sudinseselatan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Valencia Imelda T',522522000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Profesi Dokter','Pengelola Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1246,7,'User','1552790232sari_ulfa@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sari Ulfa',311360400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Kepala Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1248,7,'User','1552790232hannyparlina@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Hanny Parlina',511722000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1250,7,'User','1552790232panjimoro@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Panji Asmoro',476384400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1252,7,'User','1552790232jakarta.danang@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Danang Ari Wibowo',412102800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Farmasi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1254,7,'User','1552790232redina_anggi@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Redina Anggiaputri',375382800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Pendidikan drg','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1256,7,'User','1552790232tryas17@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tryas Saptorini',559069200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Farmasi','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1258,7,'User','1552790233zulmaris.fridhawifainandalea@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Zulmainar',6022800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2 Kesehatan Masyarakat','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1260,7,'User','1552790233neeqiu@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Nina Qurniati',555440400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Kebidanan','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1262,7,'User','1552790233e_santoso@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Edi Santoso',141930000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1264,7,'User','1552790233obie.syatibi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Satibi',105987600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Bidang Gizi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1288,7,'User','1554392979mayangdian91@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dian Mayasari',527014800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1290,7,'User','1554392979drjessieandrean@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Jessie Andrean',600886800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Kedokteran','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1292,7,'User','1554392979sdk.sudinseselatan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Valencia Imelda T',522522000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Profesi Dokter','Pengelola Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1294,7,'User','1554392979sari_ulfa@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sari Ulfa',311360400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Kepala Seksi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1296,7,'User','hannyparlina@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Hanny Parlina',511722000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Keperawatan','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1298,7,'User','panjimoro@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Panji Asmoro',476384400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1300,7,'User','jakarta.danang@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Danang Ari Wibowo',412102800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Farmasi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1302,7,'User','1554392979redina_anggi@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Redina Anggiaputri',375382800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Pendidikan drg','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1304,7,'User','tryas17@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tryas Saptorini',559069200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Farmasi','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1306,7,'User','zulmaris.fridhawifainandalea@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Zulmainar',6022800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2 Kesehatan Masyarakat','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1308,7,'User','neeqiu@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Nina Qurniati',555440400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3 Kebidanan','Staf Pengolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1310,7,'User','e_santoso@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Edi Santoso',141930000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1312,7,'User','obie.syatibi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Satibi',105987600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1 Bidang Gizi','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Sudinkes Jakarta Selatan','Sumber Daya Kesehatan'),(1434,7,'User','adhi_c285480@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Adhi Chandra',376333200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','COMMERCIAL MANAGER',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','SALES & MARKETING'),(1436,7,'User','mario@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Mario Constantyn Halomoan Purba',691606800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Junior Legal Staff',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA',''),(1438,7,'User','ronny_marten@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Ronny Marten',383763600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Site Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Konstruksi'),(1440,7,'User','FAIZIN.LUKMANHAKIM@GMAIL.COM',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'NUR FAIZIN LUKMAN HAKIM',672253200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3','COMISIONING ENGINEER',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','PROJECT'),(1442,7,'User','merny@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Merny Irawaty S',232304400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3','Sekretaris',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA',''),(1444,7,'User','indah@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Indah Pudjiati',59936400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3','HR',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','GA'),(1446,7,'User','johni@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Johni Hari Wahyuaji',-333531000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Project Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Operasional Project'),(1448,7,'User','mirahariyanti@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'MIRA HARIYANTI',801594000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','STAFF',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','PROCUREMENT'),(1450,7,'User','okta@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'NIA OKTAVIANA',403290000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','STAFF FINANCE',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','FINANCE'),(1452,7,'User','romadanieka@pasadenagroups. Biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ROMADANI EKA YANURIANTI',822848400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','ELECTRICAL ENGINEER',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering'),(1454,7,'User','taufikhidayat.pasadena@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Taufik Hidayat',559414800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Document Controller',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering Department'),(1456,7,'User','teuku_adhar@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Teuku Adhar',463597200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Mechanical',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','EPC'),(1458,7,'User','widisulistyawanmail@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Widi Sulistyawan',895424400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Drafter Process',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering'),(1460,7,'User','tanti_andayani@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tanti Andayani',401389200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staf',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Commercial'),(1462,7,'User','anis@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Yunus Anis',51555600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Finance & Akunting'),(1464,7,'User','heni@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Heni Teriyana',1545930000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3','Staff Procurement',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Procurement'),(1466,7,'User','nugrohobagusprasetyo@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'NUGROHO BAGUSPRASETYO',548701200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','SUPERVISOR CIVIL',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','PROJECT'),(1468,7,'User','indrasaid18@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'INDRA SYAFRIN SAID',-274779000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Acting Manager for HR and GA',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','HR and GA'),(1470,7,'User','sandra@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sandra Rejeki',102618000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Procurement'),(1472,7,'User','ruben@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'MANGUNSONG RUBEN REINHARD GIOVANI',776106000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','BUSINESS DEVELOPMENT',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','BUSINESS DEVELOPMENT'),(1474,7,'User','15561638527783@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Muhammad Habil',949510800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMP','Office Boy',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA',''),(1476,7,'User','danielbangkit98@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Daniel Bangkit',884538000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Piping D',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering'),(1478,7,'User','shindra_wicaksono@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'SHINDRA WICAKSONO',443206800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Process Engineer',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering Dept.'),(1480,7,'User','arifadriani2017@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Arif Adriani',-362734200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering'),(1482,7,'User','meiladyisnaen@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'MEILADY ISNAEN SYAH PUTRA',799693200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','CIVIL SUPERVISOR',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA',''),(1484,7,'User','aristya.wismoyo@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Aristya Wismoyo',713638800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Engineering Manager Assistant',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Engineering'),(1486,7,'User','iben.benedict@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Benedict',365792400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Site Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','SAM-1'),(1488,7,'User','andresetianto@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Antonius Andre Setianto',184352400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Site Manager',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','PROJECT'),(1490,7,'User','mohamadaji93@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'M. Aji Pramuki',731091600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Commisioning Engineer',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','PROJECT'),(1492,7,'User','alibtia@pasadenagroups.biz',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'R. Libtia Setiawan',-195895800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staff',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PT PASADENA ENGINEERING INDONESIA','Finance'),(2253,7,'User','abdurohman341@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Abdurohman',44038800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMP','Staf TAS',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2255,7,'User','isrona@live.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Achmad Isrona Meradjiantara',-191057400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI2'),(2257,7,'User','animariani22@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ANI MARIANI',354042000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2259,7,'User','asepdianinsan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ASEP DIAN INSAN FADILA',698432400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU BK',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2 Bandung'),(2261,7,'User','asepediyana70@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'asep ediyana sulaksana',21315600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2263,7,'User','asepsapaat@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ASEP SAPAAT',-149324400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2265,7,'User','rahayu_puspitawati@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RAHAYU PUSPITAWATI',768330000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staff TU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2267,7,'User','BISNISBERKAHBARDI@GMAIL.COM',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'MUHAMMAD BARDIANSYAH',609008400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','GURU DAN STAFF KESISWAAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2269,7,'User','15565985072794@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'CAKRA BUDI KELANA',-219742200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2271,7,'User','dediahmadkurnia@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Drs. DEDI AHMAD KURNIA',-164617200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru/pns',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2273,7,'User','bundadida8@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dra. Dida Faridasari Suryadikusumah',-83142000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Wakasek Kesiswaan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2275,7,'User','dudidrajat61@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DRS DUDI DRAJAT',-275470200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2277,7,'User','dwirina59@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dwi Rina Rahmayani',442602000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2279,7,'User','e.soemarni23@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'EEN SUMARNI, S.Pd',719514000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Bidang Studi',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2281,7,'User','erlinadewi01@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dra. Hj. Erlina Dewi',-304932600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru/pns',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2283,7,'User','setiadi.erwin@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Erwin Setiadi, S.ST.',608230800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staff Tata Usaha',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2285,7,'User','gitadianita95@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Gita Dianita',806000400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2287,7,'User','hanyrahmawati999@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'HANI RAHMAWATI',745347600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2289,7,'User','hastutiekawati@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Hastuti Ekawati',-53593200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Kepala TAS',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2291,7,'User','idingsunardi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Drs. Iding Sunardi, M.Pd.',-294132600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2293,7,'User','itarositayusuf6@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ITA ROSITA',1566406800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','KOORDINATOR BK',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI2'),(2295,7,'User','nurkalam28@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'KAMAL NURKALAM, S.SI',735411600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','STAFF TAS',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2297,7,'User','lincemaria10@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'LINCE MARIA',-336295800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','KEPALA SEKOLAH',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2299,7,'User','pertiwiluthfia@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'LUTHFIANTY EKA PERTIWI',589741200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2301,7,'User','melarosanti@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Mela Rosanti',763837200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2303,7,'User','miptahularipin@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Miptahul Aripin',304966800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2305,7,'User','ninasofiatin@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dra. Hj. Nina Sofiatin',-297243000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','Wakasek Humas SMA BPI 2 Bandung',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2307,7,'User','nhpratomo@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Noer Hadi Pratomo',748976400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2309,7,'User','noraulfalestari89@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'NORA ULFA LESTARI,S.Pd.I',626202000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU BK',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2311,7,'User','pipihapipah24@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'PIPIH APIPAH',-303204600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2313,7,'User','putri.ranni@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Putri Rani Lestari',787165200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2315,7,'User','prestiane@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Raisa Prestiane, S.Pd.',719686800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Mata Pelajaran/Staf Kesiswaan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2 Bandung'),(2317,7,'User','riestaagustinn99@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Riesta Agustina N S.Pd.',651690000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2319,7,'User','rohmahpupspas@gmail.con',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ROHMAH PUSPA SARI',761418000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU MATEMATIKA',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2321,7,'User','syarah.fitria22@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'syarah fitria nurbaeti',794077200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru tidak tetap',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2323,7,'User','adetaryat248@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Taryat',-316078200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3','guru/pns',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2325,7,'User','tatangyusuf3011@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Drs. H. Tatang Yusuf',-286788600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru/pns',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2327,7,'User','trian.bn303@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Trian Bakti Nugraha',449427600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru/pns',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2329,7,'User','onosuper@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Drs. Trisno Suparman',-305105400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2331,7,'User','valentsan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Valentino Rizky Pamuji',698000400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','BPI 2 Bandung'),(2333,7,'User','yuniarti_fkipbahasainggris@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Yuniarti,S.pPd.',612896400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2'),(2335,7,'User','yuvitanugerah@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'YUVITA ANUGERAH PUTRI',646592400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU GTT',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMA BPI 2 BANDUNG'),(2337,7,'User','azamrumie@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Diki Hidayat, S.Pd.I',426186000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 Bandung'),(2339,7,'User','ideee_rye@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'INDRYANI',495910800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2341,7,'User','safitririsa14@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RISA SAFITRI',793472400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU TIDAK TETAP',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP'),(2343,7,'User','asriindah.wulandari@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ASRI INDAH WULANDARI, S.Pd',474483600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU MATEMATIKA / WAKASEK HUMAS',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2345,7,'User','rizkita_catrin@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Catrin Rizkita',509475600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Mata Pelajaran',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP'),(2347,7,'User','dedi.ahenk@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DEDI JUNAEDI',17514000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1'),(2349,7,'User','ekatrisyadi38@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'EKA TRISYADI, A.Md.',315680400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'D3','Kepala Tenaga Administrasi Sekolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 Bandung'),(2351,7,'User','dedimulyana069@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DEDI MULYANA S.PdI',-41670000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru/Staff Bidang Kesiswaan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2353,7,'User','Defitasari280882@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Defitasari',399315600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','Staff Tata Laksana',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI'),(2355,7,'User','idasitifarida74@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'IDA SITI FARIDA, S.Pd',131994000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2357,7,'User','lies.sabariah@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'LIES SABARIAH',-196500600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP'),(2359,7,'User','linaroufah@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'LINA ROUFAH, S.Pd.',388602000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Mata Pelajaran Matematika',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2361,7,'User','niatresnasih@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'NIA TRESNASIH, S.PD.',678819600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2363,7,'User','ratnanengsh09@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RATNANENGSIH',692211600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 Bandung'),(2365,7,'User','wulanafril24@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'NUR WULAN AFRILIANI, S.Pd',546195600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru/Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2367,7,'User','afest_ahm@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'AHMAD CHUTOMI',732646800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU BK',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI'),(2369,7,'User','qwertadit@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'MUHAMAD ADITYA RACHMAN',807382800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1'),(2371,7,'User','abennugraha@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'BENI NUGRAHA',159555600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2373,7,'User','jamaldrooy@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'JAMALUDIN AKBAR',656701200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2375,7,'User','rudyginanjar05@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RUDY GINANJAR S.Pd',644086800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru/Staff Bidang Kesiswaan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP BPI 1 BANDUNG'),(2377,7,'User','tetev.vita@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Stevida Sendi',667846800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Mata Pelajaran',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP'),(2379,7,'User','sendohdovi04@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Widhia Amalia Suhara',641235600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Mata Pelajaran',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMP'),(2381,7,'User','hastuti.budi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Budi Hastuti',-310980600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Pengawas',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','KPS Yayasan BPI'),(2383,7,'User','mnoorbasuki@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'MUHAMMAD NOOR BASUKI',379270800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','KETUA JURUSAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2385,7,'User','fuadihasan99@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'AHMAD FUADI HASAN',667328400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2387,7,'User','adeaso.60@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ADE ASO',453834000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','WAKASEK KESISWAAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI BANDUNG'),(2389,7,'User','angganiputri01@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dra. Hj. Anggani',-224494200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'s1','WAKASEK HUBIN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI BANDUNG'),(2391,7,'User','doniagusmaulana@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DONI AGUS MAULANA',492973200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru/Ketua Tim Pengembang Sekolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2393,7,'User','fani200694@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Fani Setisni, S.Pd',772045200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2395,7,'User','tkjsmkbpi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ACEP KOMARUDIN, S.Si',347043600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU PRODUKTIF / KETUA KOMPETENSI KEAHLIAN TKJ',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK'),(2397,7,'User','trimuldiyanto950@gmail.Com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'TRI MULDYANTO',-189588600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Staf  TAS',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2399,7,'User','ndedehsumiati@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'N DEDEH SUMIATI',-133772400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','KEPALA TENAGA ADMINISTRASI',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2401,7,'User','yanshimawanbpi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'YAYAN HIMAWAN',275936400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU / KETUA PROGRAM KEAHLIAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2403,7,'User','ugangrh@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'UGA NUGRAHA SYAFARI',743274000,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU PRODUKTIF TKJ/STAF KURIKULUM',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2405,7,'User','restuartisetia@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RESTU ARTI SETIA',716490000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2407,7,'User','imasyulianti68@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Imas Yulianti, SE',-46508400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2409,7,'User','wahyusinarningsih963@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Wahyu Sinarningsih',592765200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2411,7,'User','tatang174@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tatang',137350800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'s2','guru/waka kurikulum',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2413,7,'User','bambang.ismono73@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Bambang Ismono',98902800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Kepala Sekretariat',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Sekretariat'),(2415,7,'User','tantymarch71@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tanty Susanti',32720400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Bagian Penggajian',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Sekretariat'),(2417,7,'User','wulan.aisah@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'WULAN AISAH NURUL HUSNA',624301200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2419,7,'User','selvimphi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'SELVI NUGRAHA APRILIA',607971600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2421,7,'User','yanne.yasmine@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'YANNE FITRIANE',335034000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2423,7,'User','oyo.aliyudin@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Drs  Oyo Aliyudin',-108975600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2425,7,'User','etijuariah65@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Eti Juariah',-146905200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Ka. TAS',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2427,7,'User','bilaladzani5@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Muhammad Bilal Adzani',629830800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI Bandung'),(2429,7,'User','trigeulis85@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'TRI MAHANANI, S.Pd.',483123600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU KELAS 3C DAN STAF KESISWAAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2431,7,'User','ATIKAH SOESILOWATI, S.Pd',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ATIKAH SOESILOWATI, S.Pd',724698000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2433,7,'User','says.cimeyra@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'HALIMAH TUSYADIAH, S.Pd',687632400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2435,7,'User','astrimegaanggra@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Astri Mega Anggraeni, S.Pd.',705430800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI Bandung'),(2437,7,'User','ema_rahmawati31@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Ema Rahmawati',370198800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Kelas 2',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2439,7,'User','Irawaty@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Irawaty',-174726000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Kelas',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2441,7,'User','kaenudikent@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Kaenudi',234205200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','Mapel',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2443,7,'User','lilis2870@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Lilis Setiawati',31165200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Kelas',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2445,7,'User','naniretna10@gmal.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dra. Nani Retna Sulastri',-222852600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2447,7,'User','15565985152514@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Nikeu kusnantini',NULL,'',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung',''),(2449,7,'User','ricka.juliawati20@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Ricka Juliawati',553712400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Muatan Pelajaran PJOK',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2451,7,'User','rinaindrawaty1971@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Rina Indrawaty,S.Pd',34707600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru SD',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD'),(2453,7,'User','rinitrisnawulan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RINI TRISNAWULAN,S.S',8787600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru kelas 1/Staf Kurikulum',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2455,7,'User','rizkadisanurfaidah@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'RIZKA DISA NURFAIDAH',833475600,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2457,7,'User','spujilestari10@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'SRI PUJI LESTARI',-17910000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD'),(2459,7,'User','ac3vt1n1@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Tini Supartini, S. Pd. I',367002000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Bidang studi PAI',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD'),(2461,7,'User','weniilestari@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Weni Lestari',708800400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru Muatan Pelajaran PAI',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2463,7,'User','wiwid.roeslan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Wiwid Widjiningsih Roeslan',-247822200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD'),(2465,7,'User','yukimukhlis11@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'YUKI RAMDHANI M, S.Pd',363632400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','GURU/WAKA SARANA DAN PRASARAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD'),(2467,7,'User','whisqawhisqa@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Whisqa Dayani, M.Pd',698950800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI Bandung'),(2469,7,'User','apepmustafasdbpi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'APEP MUSTAFA HAMDAN',-11516400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S2','GURU',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2471,7,'User','ibrohimbohim2@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'BOHIM IBROHIM',-138783600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Tenaga Administrasi Sekolah',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SD BPI'),(2473,7,'User','djata2007r@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Dharmasafraini',-174294000,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Anggota Pengawas Yayasan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Pengawas Yayasan'),(2475,7,'User','awhapsari@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Ari Wara Hapsari',-222593400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Bendahara',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Yayasan'),(2477,7,'User','dinerahayu.jobs@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DINE RAHAYU',649270800,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staf Inventaris',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Sekretariat'),(2479,7,'User','ghaisanrayyan@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DEDEH SURYATI',248029200,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','KEPALAKEUANGAN',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','KEUANGAN'),(2481,7,'User','hanawandari21@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'HANA WANDARI',717008400,'Perempuan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staff Perpustakaan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Sekretariat'),(2483,7,'User','taufiq.ridwan88@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Taufiq Ridwan',567968400,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staff',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Keuangan'),(2485,7,'User','agus65cirebon@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Agus Subakat',-134290800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Staf Litbang',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Litbang'),(2487,7,'User','bramasthadadi@gmail.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'DADI BRAMASTHA',139251600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','KEPALA SUB UMUM',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SEKRETARIAT YAYASAN BPI'),(2489,7,'User','e.supriatna_03@yahoo.co.id',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Endang Supriatna',6454800,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'SMA','Ka. Sub SDM',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','Sekretariat'),(2491,7,'User','galihnalapraya@yahoo.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Galih Nalapraya',541875600,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','Guru',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Yayasan BPI Bandung','SMK BPI'),(2503,7,'User','jihatul.207@gmail.com','136ad36a2c5431ed5293d3236d795f2d',747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Titha',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'470976',1580182962,NULL,NULL),(2505,7,'User','jihatul207@gmail.com','136ad36a2c5431ed5293d3236d795f2d',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'Titha',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'326066',1580183061,NULL,NULL),(2514,7,'User','15802699821900@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2517,7,'User','15802699824255@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2519,7,'User','15802699826636@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2521,7,'User','15802699828820@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2523,7,'User','15802699830104@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2525,7,'User','15802699831153@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2527,7,'User','15802699832293@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2529,7,'User','15802699833506@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2531,7,'User','15802699834623@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2533,7,'User','15802699835817@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2535,7,'User','15802699837267@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2537,7,'User','15802699838407@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2539,7,'User','15802699839532@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2541,7,'User','15802699840743@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2543,7,'User','15802699841929@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2545,7,'User','15802699843085@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2547,7,'User','15802699844264@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2549,7,'User','15802699845627@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2551,7,'User','15802699846787@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2553,7,'User','15802699847817@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2555,7,'User','15802699849031@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2557,7,'User','15802699850413@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2559,7,'User','15802699852056@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2561,7,'User','15802699853500@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2563,7,'User','15802699855022@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2565,7,'User','15802699856304@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2567,7,'User','15802699857545@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2569,7,'User','15802699858746@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2571,7,'User','15802699859941@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2573,7,'User','15802699861110@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2575,7,'User','15802699862314@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2577,7,'User','15802699863505@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2579,7,'User','15802699864702@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2581,7,'User','15802699865847@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2583,7,'User','15802699867103@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2585,7,'User','15802699868299@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2587,7,'User','15802699869569@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2589,7,'User','15802699870825@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2591,7,'User','15802699872137@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2593,7,'User','15802699873501@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2595,7,'User','15802699874916@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2597,7,'User','15802699876538@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2599,7,'User','15802699878003@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2601,7,'User','15802699879221@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2603,7,'User','15802699880499@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2605,7,'User','15802699881825@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2607,7,'User','15802699882838@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2609,7,'User','15802699883949@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2611,7,'User','15802699884977@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2613,7,'User','15802699885989@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2615,7,'User','15802699887030@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2617,7,'User','15802699888222@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2619,7,'User','15802699889412@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2621,7,'User','15802699890895@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2623,7,'User','15802699892273@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2625,7,'User','15802699893459@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2627,7,'User','15802699894611@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2629,7,'User','15802699895822@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2631,7,'User','15802699897168@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2633,7,'User','15802699898419@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2635,7,'User','15802699899648@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2637,7,'User','15802699900971@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2639,7,'User','15802699902105@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2641,7,'User','15802699903151@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2643,7,'User','15802699904735@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2645,7,'User','15802699906188@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2647,7,'User','15802699907464@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2649,7,'User','15802699908838@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2651,7,'User','15802699910059@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2653,7,'User','15802699911190@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2655,7,'User','15802699912188@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2657,7,'User','15802699913262@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2659,7,'User','15802699914415@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2661,7,'User','15802699915688@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2663,7,'User','15802699916995@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2665,7,'User','15802699918413@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2667,7,'User','15802699919726@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2669,7,'User','15802699920957@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2671,7,'User','15802699922144@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2673,7,'User','15802699923325@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2675,7,'User','15802699924486@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2677,7,'User','15802699925778@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2679,7,'User','15802699926980@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'tes',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2681,7,'User','15802699928277@pakarya.com',NULL,747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'ues',627757200,'Laki-laki',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'S1','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'',''),(2684,7,'User','demo_15804430382675@pakarya.com','c982dd6bdb6cc0ce5d9acad0f3c31a2f',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,'tes',501958800,'Laki-laki',NULL,'Aceh','Banda Aceh',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2691,7,'User','demo_15813813144036@pakarya.com','db0ae18e0435f234f4a119a22c0b7a4e',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2697,7,'User','demo_15813816245997@pakarya.com','cfdb9370b33e22b378738be75f1d2f6f',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2702,7,'User','demo_15813818712420@pakarya.com','8d2aaeca19e37735a1bb3811195f95ca',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2704,7,'User','demo_15813819020722@pakarya.com','bdf02a4e10e9511d3c7f7a1abfa43c26',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2706,7,'User','demo_15813823777117@pakarya.com','9f5d16abc8f99d0f83a9c16eb05cc1cc',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2709,7,'User','demo_15814659751578@pakarya.com','8fc5581c07b7e9cc4d80adf696dfbc68',747,'object',0,NULL,NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2711,7,'User','sinergipakarya@yahoo.com','6358640e6c5fde7dddf9acac66339f28',747,'object',NULL,NULL,NULL,NULL,1,'Sinergi Consulting',1009818000,'Laki-laki',NULL,'Jakarta','Kota Administrasi Jakarta Selatan',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'987811',1581596585,NULL,NULL);

--
-- Table structure for table `object_query_8`
--

CREATE TABLE `object_query_8` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '8',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'UserRole',
  `Code` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Name` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Scope` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `RedirectUrl` varchar(190) DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_8`
--

INSERT INTO `object_query_8` VALUES (747,8,'UserRole','participant','Participant',NULL,'/dashboard'),(748,8,'UserRole','sa','SuperAdmin',NULL,'/sa/dashboard');

--
-- Table structure for table `object_query_9`
--

CREATE TABLE `object_query_9` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '9',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'Sipmas',
  `User__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `User__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  `Order` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `DataRaw` longtext,
  `ElementResult` longtext,
  `PillarResult` longtext,
  `IsFinished` tinyint(1) DEFAULT NULL,
  `Pillar1` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar2` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar3` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar4` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar5` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar6` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar7` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `FinishedDate` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `Corrupt` tinyint(1) DEFAULT NULL,
  `Note` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `ImportData__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `ImportData__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  `ProjectData__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `ProjectData__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_9`
--

INSERT INTO `object_query_9` VALUES (969,9,'Sipmas',872,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi disosialisasikan dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Selain dilakukan secara berkala, evaluasi kinerja organisasi juga akan dilakukan apabila terjadi perubahan atau permasalahan dalam organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  < 10  % kesalahan|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai job specification, jumlah lowongan, penempatan serta pengumuman penerimaan)|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti <1 tahun semenjak menjadi CPNS|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Selalu dilakukan proses diskusi 2 arah antara atasan dan bawahan sehingga terdapat kesepakatan seluruh hal yang tertuang dalam kontak kinerja|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara tepat (sesuai kondisi sebenarnya), detail dan disertai analisanya|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai untuk seluruh pegawai|5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih perlu penyempurnaan sehingga lebih efektif dan efisien|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (Misalnya untuk JPT aturan pemotongan tidak berlaku)|4','Visi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.80|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|3.33|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.42|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|3.29|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|2.33|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|3.33|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.60\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.79\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.40\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|2.33\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.67\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.40\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.00',1,'1.60','1.79','1.40','2.33','1.67','1.40','3.00',1547378485,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(974,9,'Sipmas',971,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date| Data seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi tidak valid. ( kesalahan > 50%)|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.  |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya \n|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Organisasi tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja organisasi |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Tidak ada penyusunan kontrak kinerja |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya |1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja |1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|1','Visi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.00\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|1.00\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|1.00',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(983,9,'Sipmas',980,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi yang cukup jelas namun belum disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi disosialisasikan dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi cukup  sesuai intensi strategis organisasi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi  efisien namun belum cukup efektif atau sesuai dengan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun secara kurang sistematis dan belum sepenuhnya menyediakan informasi secara lengkap mengenai tupoksi jabatan yang seharusnya. |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan namun belum dijelaskan  secara presisi spesifikasi kompetensi (hard dan soft ) yang dibutuhkan jabatan|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Job grade disusun menggunakan metode yang kurang tepat sehingga menimbulkan ketidaksesuaian dalam penetapan grade jabatan |2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi kurang memperhatikan sumber referensi utama mengenai kompetensi yang diapakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi dan level kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Profile kompetensi disusun secara tepat sehingga standar profil kompetensi jabatan tidak terlalu tinggi atau rendah|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Metode pengukuran kompetensi yang digunakan memiliki reabilitas yang rendah |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Sudah dilakukan proses identifikasi kondisi manpower namun tidak dilakukan validasi sehingga hasilnya kurang akurat |2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi namun tidak berdasarkan skala prioritas|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP organisasi sudah disusun namun belum divalidasi tingkat ketepatan dan keakuratannya |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun namun belum disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Ada evaluasi kinerja organisasi dilakukan hanya jika terjadi masalah dalam organisasi atau ada rencana perubahan |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Ada rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi namun tidak realistis|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  < 10  % kesalahan|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Sudah dibangun sistem Informasi SDM dan  sebagian data sudah terintegrasi |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Sebagian  arsip / berkas kepegawaian telah ditata namun masih ada berkas-berkas yang belum didokumentasikan dengan baik sehingga belum semua dokumen mudah diakses. |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Pemutakhiran data riwayat hidup dilakukan tanpa ada proses validasi sehingga tidak menjamin keakuratan data |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan, 100 % valid atau lengkap|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai sudah dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu, namun masih ada kesalahan dalam rekapitulasi.|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan kerusakan|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Mekanisme pemberian penghargaan sudah ada, namun tidak ada kejelasan mengenai alasan seorang pegawai mendapat penghargaan (unsur like and dislike) |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja pegawai ada dan sesuai standar namun masih minim |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai namun jika ada permasalahan/ hambatan diluar mekanisme rutin harus diurus pegawai sendiri |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Sudah ada mekanisme / peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai, namun belum dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Pemberian fasilitas seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll) sudah diberikan kepada pegawai yang memang mendapatkan hak untuk menggunakan fasilitas tersebut|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Fasilitas pegawai dikelola secara periodik dan teratur namun belum dilakukan upaya pengembangan |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Ada perencanaan kebutuhan SDM untuk jangka pendek|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tersusun kerangka acuan kerja  untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan namun hanya garis besar saja tidak secara detail |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional dan juga website dll (lebih dari 1 media yang digunakan) sehingga dapat diakses banyak pihak |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas mengenai kebutuhan SDM tanpa disertai jumlah lowongan maupun penempatan|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Pengumuman penerimaan pehawai dilakukan dalam jangka waktu antara 7 - 14 hari sebelum tanggal penerimaan |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Lamaran yang masuk diterima dan dikumpulkan namun tidak dilakukan sortir atau pendataan, namun langsung dipanggil untuk tahap selanjutnya|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, sistematis, transparan, akuntabel dan netral hanya pada tahap awal tahap selanjutnya semua proses keputusan dan pemilihan dilakukan secara tertutup, tidak transparan maupun kurang netral.|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi memiliki integritas yang tinggi namun kemampuannya belum cukup terbukti ( pengalaman kurang)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi sudah memenuhi beberapa persyaratan yang ditetapkan (independen)|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman penerimaan CPNS melalui berbagai media dalam skala regional/ daerah dan website organisasi\n|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan waktunya sangat dekat dengan masa daftar ulang <5 hari|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan seluruh berkas yang terkumpul|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek dan kemudian diverifikasi ulang sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai cukup sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan cukup sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan tidak mendapatkan rekomendasi dari atasan|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang cukup baik|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti antara tahun pertama dan tahun kedua semenjak menjadi CPNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 1 tahun diangkat menjadi PNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi  disertai kelengkapan seluruh proses administrasi namun belum dilakukan  segera setelah masa percobaan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan belum seluruhnya sesuai dengan intensi strategis organisasi (30%- 50%  intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian, bahasa kurang tepat sehingga dapat menimbulkan intepretasi yang ambigu dan ada target yang bersifat   kualitatif |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas dengan bahasa yang mudah dipahami,   terukur secara kuantitatif saja|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Dilakukan proses pertemuan antara atasan dan bawahan sebelum penandatanganan kontrak kinerja, namun prosesnya lebih pada pengarahan dari atasan bukan diskusi |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontak kinerja hanya berhubungan dengan unit kerja satu level diatasnya sehingga hanya disepakati dan ditandatangani antara bawahan dan atasan satu tingkat diatasnya |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Sebagian atasan ( 50  - 30%)dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian sudah melihat capaian kinerja untuk memberikan penilaian namun tidak melihat kontrak kinerja sebagai acuan |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian sehingga penilai sudah memahami format penilaian yang ditetapkan dan mengisi format seperti yang ditetapkan namun masih keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sesuai waktu yang ditetapkan |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai penjelasan singkat yang bersifat searah sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya namun tidak mendapat kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaiannya|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi namun kurang efisien dan efektif dalam mengukur kompetensi (terlalu banyak, memakan waktu atau overlapping antar alat ukur |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi valid namun tidak pernah di update maupun dimaintance |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami oleh user/ pihak yang berkepentingan, namun belum digunakan sebagai acuan dasar dalam pengambilan keputusan bagi pimpinan dan bagi pengembangan SDM.|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berwenang, namun pihak tersebut tidak/ belum dijamin bahwa ybs tidak akan menyebar luaskan hasil|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Identifikasi area pengembangan hanya berdasarkan ICP atau IDPnya saja |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun masih butuh perbaikan|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (kesesuaian ICP dan IDPnya), namun proses administrasi belum dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara tepat (sesuai kondisi sebenarnya), detail dan disertai analisanya|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun perkegiatan (contoh : laporan pelaksanaan diklat) dan tidak diintegrasikan semuanya|2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan individu dan organisasi namun belum diterapkan secara objektif dan terbuka |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja individu |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|peraturan penggajian secara nasional sudah diterapkan seluruhnya namun masih ditambah dengan sistem pemberian insentif internal organisasi (contoh : pemberian honor/ komponen penggajian lain yang tidak ada dalam aturan nasional|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, sistem terintegrasi dengan penggajian sehingga tidak ada kesalahan maupun keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan berdasarkan pencapaian kinerja namun perhitungan kinerja masih belum cukup objektif atau diterapkan dengan mekanisme yang sesuai|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih perlu penyempurnaan sehingga lebih efektif dan efisien |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|2','Visi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.67|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|3.60|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|2.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|2.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|2.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|3.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|3.26|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|3.29|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|4.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|3.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|3.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|3.67|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|3.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|2.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|3.72\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|3.43\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|3.25\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.33\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|3.67\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|3.80\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.40',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(986,9,'Sipmas',984,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi yang cukup jelas namun belum disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami dan sejalan dengan pencapaian visi organisasi namun belum disertai dengan langkah-langkah yang kongkrit|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi mudah dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi hanya menggambarkan strategi bisnis organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Nilai-nilai organisasi dijabarkan dalam perilaku kongkrit dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi sehingga dipahami namun belum terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Ada struktur organisasi namun tidak sesuai dengan intensi strategis organisasi|2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi cukup efektif dan masih sesuai dengan kebutuhan organisasi namun belum cukup efisien ( organisasi dengan banyak jabatan/|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis menggambarkan aktivitas yang biasa dilakukan bukan berdasarkan apa yang seharusnya dilakukan di organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun dengan jelas dan lengkap, dideskripsikan dari yang dilakukan pemegang jabatan sehari-hari bukan yang seharusnya / berdasarkan tupoksi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi (hard dan soft ) yang dibutuhkan jabatan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Sebagian kecil ( < 50%)grading jabatan sudah disusun secara tepat adil dan objektif namun sebagian besar belum tepat atau belum disusun|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi kurang memperhatikan sumber referensi utama mengenai kompetensi yang diapakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi dan level kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Profile kompetensi disusun secara tepat sehingga standar profil kompetensi jabatan tidak terlalu tinggi atau rendah|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Ada metode pengukuran kompetensi yang tepat dengan reabilitas yang cukup tinggi namun tidak efisien |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat namun belum dilihat gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP masing-masing fungsi diintegrasikan secara tepat dan akurat untuk menjadi MPP organisasi |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Evaluasi kinerja organisasi dilakukan secara berkala |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut evaluasi kinerja organisasi realistis namun belum ada target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  10 - 25 % kesalahan.|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Sudah dibagun sistem informasi SDM dan sebagian besar data sudah terintegrasi |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala sehingga seluruh data valid dan akurat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan, 100 % valid atau lengkap|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai sering kali masih mengalami keterlambatan dalam penyelesaian,  namun dipastikan data akurat dan tepat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala yaitu setiap bulan termasuk data entry |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi atau berkinerja tinggi untuk memotivasi ybs maupun pegawai yang lain dengan mekanisme pemberian yang jelas dan objektif selain penghargaan yang bersifat rutin|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja pegawai ada namun belum cukup lengkap/ memenuhi standar minimal|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Pegawai yang bersikap proaktif mengurus auransi kesehatan, unit pengelola SDM hanya membantu jika diminta |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Unit pengelola SDM secara proaktif menjalankan mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Hanya sebagian pegawai yang mendapatkan fasilitas sesuai dengan haknya, masih ada sebagian lagi yang belum |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Fasilitas pegawai dikelola namun tidak secara periodik dan teratur |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Ada perencanaan kebutuhan SDM untuk jangka menengah|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Terdapat kerangka acuan kerja kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detil sesuai dengan tujuan, target, jadwal dan pelaksanaan kegiataan yang akan dilaksanakan pada setiap tahapan.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala regional atau website maupun media lain yang berskala regional l namun hanya satu media saja |2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai  jumlah lowongan yang dibutuhkan serta pengumuman penerimaan)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan. |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Seluruh berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan dan sistematis namun masih kurang akuntabel dan netral.|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai untuk melakukan seleksi namun integritasnya belum terbukti |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi sebagian besar dari persyaratan yang ditetapkan (independen dan kredibel)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman penerimaan CPNS melalui berbagai media dalam skala regional/ daerah dan website organisasi\n|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan waktunya < 15 hari sebelum masa daftar ulang|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan namun tidak seluruhnya menyertakan berkas asli|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek dan kemudian diverifikasi ulang sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan tidak mendapatkan rekomendasi dari atasan|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|\nCPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang sangat baik|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti tepat 2 tahun semenjak menjadi CPNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 6 bulan diangkat menjadi PNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi  disertai kelengkapan seluruh proses administrasi namun belum dilakukan  segera setelah masa percobaan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan belum seluruhnya sesuai dengan intensi strategis organisasi (30%- 50%  intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian, bahasa kurang tepat sehingga dapat menimbulkan intepretasi yang ambigu dan ada target yang bersifat   kualitatif |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Kontrak kinerja ditandatangani oleh atasan dan bawahan namun tidak melalui proses diskusi |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontrak kinerja berhubungan sampai 2 level diatasnya, namun disepakati dan ditandatangani hanya sampai atasan 1 level diatasnya. |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Proses coaching berkala dilakukan namun tidak selalu ( kurang dari 3X)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Sebagian besar  (80 - 50 %)atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian sudah melihat capaian kinerja untuk memberikan penilaian namun tidak melihat kontrak kinerja sebagai acuan |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian sehingga penilai sudah memahami format penilaian yang ditetapkan dan mengisi format seperti yang ditetapkan namun masih keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM terlambat dalam membuat rekapitulasi penilaian dan tidak melakukan validasi |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas serta dapat menetapkan rencana pengembangan kedepan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi namun kurang efisien dan efektif dalam mengukur kompetensi (terlalu banyak, memakan waktu atau overlapping antar alat ukur |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen serta memiliki integritas tinggi |5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi valid namun tidak pernah di update maupun dimaintance |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami oleh user/ pihak yang berkepentingan, namun belum digunakan sebagai acuan dasar dalam pengambilan keputusan bagi pimpinan dan bagi pengembangan SDM.|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi sudah disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya, namun selain pihak yang berwenang seluruh staf yang berhubungan dengan SDM/ bekerja di Unit SDM dapat mengakses hasil pemetaan |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Area pengembangan bersifat general, artinya sama setiap jabatan yang ada dalam organisasi |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun trainingnya masih bersifat teknis|3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, sudah memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan individu (sesuai ICP dan IDPnya). Seluruh proses administrasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara umum (gambaran dari pelaksanaan)|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi  kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara kategorial (misalnya : laporan diklat jangka pendek, laporan diklat fungsional, laporan tugas belajar) tanpa diintegrasikan lagi untuk seluruh kategori|3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan organisasi |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja individu |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja individu |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Seluruh sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi dijalankan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan namun masih membutuhkan penyempurnaan ( belum berjalan 100%, misalnya : masih perlu penyempurnaan dalam grading, penyempurnaan sistem agar lebih efektif dan efisien) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM dan data  gaji dan tunjangan berjalan sendiri-sendiri secara terpisah sehingga banyak terjadi kesalahan atau keterlambatan|2\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan dengan baik, periode pembayaran tunjangan kinerja tepat dan sesuai (perhitungan pemberian tunjangan organisasi, unit kerja, individu) dan tidak ada keterlambatan ( proses rekapitulasi absensi, rekapitulasi tunjangan kinerja, pemberian tunjangan, dll)|5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (Misalnya untuk JPT aturan pemotongan tidak berlaku)|4','Visi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.25|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|4.80|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|4.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|3.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|4.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|3.89|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|3.57|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|4.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|3.33|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|2.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|5.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|3.67|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|3.67|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|4.12\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|4.07\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|3.90\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.53\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|3.50\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.80',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(991,9,'Sipmas',988,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan dan mandat organisasi yang akan diraih|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi yang cukup jelas namun belum disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Ada misi organisasi yang sejalan dengan visi organisasi namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi hanya menggambarkan strategi bisnis organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Sebagian nilai-nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit, namun masih ada beberapa nilai yang tidak cukup konkrit sehingga ada sebagian yang kurang dipahami|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi sehingga dipahami namun belum terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi cukup  sesuai intensi strategis organisasi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi cukup efektif dan masih sesuai dengan kebutuhan organisasi namun belum cukup efisien ( organisasi dengan banyak jabatan/|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis menggambarkan aktivitas yang biasa dilakukan bukan berdasarkan apa yang seharusnya dilakukan di organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun dengan jelas dan lengkap, dideskripsikan dari yang dilakukan pemegang jabatan sehari-hari bukan yang seharusnya / berdasarkan tupoksi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi, namun masih terbatas pada salah satu kelompok kompetensi (hard atau soft saja ) |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan namun belum dilakukan oleh pihak yang memiliki penguasaan dalam penyusunan ABK|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Sebagian besar (> 50%) grading jabatan sudah disusum secara tepat adil dan objektif namun  sebagian kecil belum tepat atau belum disusun|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi kurang memperhatikan sumber referensi utama mengenai kompetensi yang diapakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi dan level kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Standar kompetensi jabatan yang disusun terlalu tinggi atau terlalu rendah|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Ada metode pengukuran kompetensi yang tepat dengan reabilitas yang cukup tinggi namun tidak efisien |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang namun belum dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Ada perencanaan penyebaran SDM ke seluruh unit kerja namun belum berdasarkan kebutuhan organisasi secara keseluruhan, lebih didasarkan pada premintaan unit kerja|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP organisasi sudah disusun namun belum divalidasi tingkat ketepatan dan keakuratannya |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun namun belum disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Ada evaluasi kinerja organisasi dilakukan hanya jika terjadi masalah dalam organisasi atau ada rencana perubahan |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut evaluasi kinerja organisasi realistis namun belum ada target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian||','Visi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|3.33|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|3.80|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|0.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|0.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|0.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|0.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|0.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|0.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|0.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|0.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|3.76\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|0.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|0.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|0.00\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|0.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|0.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|0.00',0,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(996,9,'Sipmas',993,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Ada visi organisasi namun belum menggambarkan tujuan dan mandat organisasi|2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi |2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Stuktur organisasi  kurang sesuai dengan intensi strategis organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi  efisien namun belum cukup efektif atau sesuai dengan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Pemutakhiran data dilakukan tanpa ada proses validasi sehingga tidak menjamin keakuratan data |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat 25% - 50% kesalahan.|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Pemutakhiran data riwayat hidup dilakukan tanpa ada proses validasi sehingga tidak menjamin keakuratan data |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Dari berkas / dokumen kepegawaian yang tersimpan,  hanya 25 % yang valid atau yang lengkap|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Mekanisme pemberian penghargaan sudah ada, namun tidak ada kejelasan mengenai alasan seorang pegawai mendapat penghargaan (unsur like and dislike) |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja pegawai ada dan sesuai standar namun masih minim |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Pegawai yang bersikap proaktif mengurus auransi kesehatan, unit pengelola SDM hanya membantu jika diminta |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.  |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Hanya sebagian pegawai yang mendapatkan fasilitas sesuai dengan haknya, masih ada sebagian lagi yang belum |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya \n|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak seluruhnya berkas pegawai dicek( hanya dilakukan secara sekilas atau random saja)|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau  mendapatkan pengecualian pada peserta-peserta tertentu (tanpa ketentuan yang dapat dipertanggungjawabkan)|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan harus mengusahakan sendiri rekomendasi dari atasan|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang kurang baik|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi dilakukan, namun usaha aktif dilakukan oleh CPNS yang bersangkutan|2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan belum seluruhnya sesuai dengan intensi strategis organisasi (30%- 50%  intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja disusun secara terpisah tanpa mengacu pada sasaran kinerja organisasi|2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu disusun secara individual tanpa mengacu pada sasaran kinerja unit kerja |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu kurang sistematis dalam penyajian, bahasa kurang tepat sehingga dapat menimbulkan intepretasi yang ambigu dan ada target yang bersifat   kualitatif |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Atasan dan bawahan tidak pernah bertemu dalam penyusunan kontrak kinerja (kontrak kinerja bersifat personal untuk pegawai yang bersangkutan |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontrak kinerja berhubungan sampai 2 level diatasnya, namun disepakati dan ditandatangani hanya sampai atasan 1 level diatasnya. |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM terlambat dalam membuat rekapitulasi penilaian dan tidak melakukan validasi |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai penjelasan singkat yang bersifat searah sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya namun tidak mendapat kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaiannya|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya |1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Sebagian kecil alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi, sebagian besar lainnya belum teruji validitas dan reliabilitasnya|2\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi, namun tidak dilakukan validasi atau update |2\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi sudah disimpan secara baik, namun kerahasiaannya belum terjamin karena masih dapat digunakan oleh pihak-pihak yang tidak berwenang.|2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Area pengembangan bersifat general, artinya sama setiap jabatan yang ada dalam organisasi |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Sudah ada pelaksanaan program pengembangan , namun peserta yang mengikuti program pengembangan belum berdasarkan syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (Tidak mempertimbangkan IDP dan ICP)|2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan individu |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan sebagai pelayanan rutinitas unit pengelola SDM |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan sebagai pelayanan rutinitas unit pengelola SDM |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM dan data  gaji dan tunjangan berjalan sendiri-sendiri secara terpisah sehingga banyak terjadi kesalahan atau keterlambatan|2\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|2','Visi|2.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|1.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|2.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|3.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|2.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.26|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|2.43|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|2.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|2.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|2.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.75|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|1.33|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|2.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.24\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.93\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.25\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|2.07\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.50\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.50\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|1.40',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(1005,9,'Sipmas',1000,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi tidak valid. ( kesalahan > 50%)|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Organisasi tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja organisasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Tidak ada penyusunan kontrak kinerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|5','Visi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.00\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|1.00\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|1.80',1,'1.00','1.00','1.00','1.00','1.00','1.00','1.80',1547381829,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2510,9,'Sipmas',2505,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan dan mandat organisasi yang akan diraih|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi mudah dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi, sasaran serta kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi efektif dan efisien  sesuai dengan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun dengan jelas dan lengkap serta menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi (hard dan soft ) yang dibutuhkan jabatan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Grading untuk seluruh jabatan disusun secara tepat, adil  dan objektif|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi dijabarkan dengan tepat (penjelasan kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi),  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur sehingga memudahkan proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh siapa saja yang memenuhi syarat|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Profile kompetensi disusun secara tepat sehingga standar profil kompetensi jabatan tidak terlalu tinggi atau rendah|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Ada metode pengukuran kompetensi yang paling tepat, efisien dengan reliabilitas yang tinggi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP masing-masing fungsi diintegrasikan secara tepat dan akurat untuk menjadi MPP organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Selain dilakukan secara berkala, evaluasi kinerja organisasi juga akan dilakukan apabila terjadi perubahan atau permasalahan dalam organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi realistis dan memiliki target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi valid (0% kesalahan)|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian sudah terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan, 100 % valid atau lengkap|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala (setiap hari) termasuk data entry yang dilakukan secara harian|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi atau berkinerja tinggi untuk memotivasi ybs maupun pegawai yang lain dengan mekanisme pemberian yang jelas dan objektif selain penghargaan yang bersifat rutin|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Terdapat fasilitas lengkap yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama berada di tempat kerja.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai serta membantu menyelesaikan permasalahan jika perlukan|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Unit pengelola SDM secara proaktif menjalankan mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Pemberian fasilitas seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll) sudah diberikan kepada pegawai yang memang mendapatkan hak untuk menggunakan fasilitas tersebut|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara secara berkala dan terdata|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Perencanaan analisa  kebutuhan organisasi sesuai dengan perencanaan kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Terdapat kerangka acuan kerja kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detil sesuai dengan tujuan, target, jadwal dan pelaksanaan kegiataan yang akan dilaksanakan pada setiap tahapan.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional dan juga website dll (lebih dari 1 media yang digunakan) sehingga dapat diakses banyak pihak|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai job specification, jumlah lowongan, penempatan serta pengumuman penerimaan)|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Sebagian besar berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Terselenggaranya proses seleksi yang sesuai dengan tahapan-tahapan yang sudah ditentukan serta dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi serta memiliki integritas yang tinggi|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi seluruh kriteria yang jelas yaitu independen, kredibel dan memiliki integritas.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman penerimaan CPNS dilakukan secara terbuka melalui berbagai media yang dapat diakses oleh banyak pihak dan dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang serta memuat informasi yang jelas dan akurat|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan yang disertai dengan berkas aslinya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek dan kemudian diverifikasi ulang sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sangat sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan sangat sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi penuh dari atasan|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang baik|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti <1 tahun semenjak menjadi CPNS|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 1 tahun diangkat menjadi PNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi  disertai kelengkapan seluruh proses administrasi namun belum dilakukan  segera setelah masa percobaan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari sasaran kinerja organisasi  secara tepat dan terbagi habis (100% sasaran kinerja organisasi diterjemahkan dalam sasaran kinerja unit kerja, tidak ada overlapping atau whitespace antar unit kerja )|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari sasaran kinerja unit kerja secara tepat dan terbagi habis (100% sasaran kinerja organisasi diterjemahkan dalam sasaran kinerja individu, tidak ada overlapping atau whitespace antar unit kerja )|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Selalu dilakukan proses diskusi 2 arah antara atasan dan bawahan sehingga terdapat kesepakatan seluruh hal yang tertuang dalam kontak kinerja|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontrak kinerja berhubungan sampai 2 level diatasnya, disepakati dan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Sebagian besar  (80 - 50 %)atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian sehingga penilai sudah memahami format penilaian yang ditetapkan dan mengisi format seperti yang ditetapkan serta tidak ada keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sebelum waktu yang ditetapkan sehingga masih ada waktu untuk melakukan perbaikan jika dibutuhkan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas serta dapat menetapkan rencana pengembangan kedepan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Adanya kesepakatan lisan yang tidak terdokumentasikan rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya antara pegawai dan atasannya|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen serta memiliki integritas tinggi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi valid namun tidak pernah di update maupun dimaintance|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah digunakan , namun laporannya masih bersifat secara umum.|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berkepentingan dan pihak tersebut telah disumpah atau dijamin untuk tidak menyebarluaskan hasil pemetaan.|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis dan sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pengembangan SDM|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, sudah memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan individu (sesuai ICP dan IDPnya). Seluruh proses administrasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara umum (gambaran dari pelaksanaan)|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi  kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara kategorial (misalnya : laporan diklat jangka pendek, laporan diklat fungsional, laporan tugas belajar) tanpa diintegrasikan lagi untuk seluruh kategori|3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan individu dan organisasi namun belum diterapkan secara objektif dan terbuka|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Seluruh sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi dijalankan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan namun masih membutuhkan penyempurnaan ( belum berjalan 100%, misalnya : masih perlu penyempurnaan dalam grading, penyempurnaan sistem agar lebih efektif dan efisien)|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, namun  sistem  belum terintegrasi secara otomatis dengan penggajian sehingga memungkinkan terjadinya  keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku)|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih perlu penyempurnaan sehingga lebih efektif dan efisien|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|5','Visi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.67|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|5.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|4.68|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|4.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|4.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|4.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|4.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|3.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|3.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|5.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|3.67|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|4.84\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|5.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|4.70\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|4.80\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|4.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|4.20',1,'4.84','5.00','4.70','4.80','4.00','4.00','4.20',1580197385,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2516,9,'Sipmas',2514,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi |Visi organisasi sudah disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan |Misi organisasi mudah dipahami dan sejalan dengan pencapaian visi organisasi namun belum disertai dengan langkah-langkah yang kongkrit|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi |Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi |Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik |Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi |Nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi mulai disosialisikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi cukup  sesuai intensi strategis organisasi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi |Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi |Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi efektif dan efisien  sesuai dengan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses |Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi |Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan |Uraian jabatan disusun secara kurang sistematis dan belum sepenuhnya menyediakan informasi secara lengkap mengenai tupoksi jabatan yang seharusnya. |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi |Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified |Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi, namun masih terbatas pada salah satu kelompok kompetensi (hard atau soft saja ) |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK |Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan namun belum dilakukan oleh pihak yang memiliki penguasaan dalam penyusunan ABK|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan |Grading Jabatan |Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif |Sebagian kecil ( < 50%)grading jabatan sudah disusun secara tepat adil dan objektif namun sebagian besar belum tepat atau belum disusun|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya |Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah |Tidak ada standar profil kompetensi jabatan|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi. |Ada metode pengukuran kompetensi yang tepat dengan reabilitas yang cukup tinggi namun tidak efisien |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM |MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) |MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan |Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja |Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi |Ada perencanaan penyebaran SDM ke seluruh unit kerja namun belum berdasarkan kebutuhan organisasi secara keseluruhan, lebih didasarkan pada premintaan unit kerja|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal  |Masing-masing fungsi/ unit kerja eselon I sudah menyusun MPP sampai satuan terkecil|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui |Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah |Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun namun belum disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Ada evaluasi kinerja organisasi dilakukan hanya jika terjadi masalah dalam organisasi atau ada rencana perubahan |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi |Rencana tindak lanjut |Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi |Rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi realistis dan memiliki target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Pemutakhiran Data Pegawai |Data seluruh pegawai dalam organisasi |Data pegawai  selalu up date |Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala   sehingga seluruh data valid dan akurat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Verifikasi Data |Data seluruh pegawai dalam organisasi |Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  10 - 25 % kesalahan.|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Integrasi Data Kepegawai | Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Sudah dibagun sistem informasi SDM dan sebagian besar data sudah terintegrasi |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Validasi Data Riwayat Hidup |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Pengaturan Tata naskah |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid |Dari berkas / dokumen kepegawaian yang tersimpan,  hanya 50 % yang valid atau yang lengkap|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai |Proses Data Kehadiran |Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan |Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya |Rekapitulasi data kehadiran pegawai sering kali masih mengalami keterlambatan dalam penyelesaian,  namun dipastikan data akurat dan tepat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai |Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry |Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal |Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan |Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala yaitu setiap bulan termasuk data entry |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan |Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai |Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan |Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |Mekanisme pemberian penghargaan sudah ada dan sudah diterapkan namun penghargaan yang diberikan kepada pegawai kurang mampu memotivasi pegawai untuk berperilaku dan berkinerja ke arah yang positif|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3) |Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya |Terdapat fasilitas lengkap yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama berada di tempat kerja.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai |mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai namun jika ada permasalahan/ hambatan diluar mekanisme rutin harus diurus pegawai sendiri |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun |Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai |Pemberhentian PNS \n|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |Sudah ada mekanisme / peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai, namun belum dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai |Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai |Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas |Hanya sebagian pegawai yang mendapatkan fasilitas sesuai dengan haknya, masih ada sebagian lagi yang belum |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai |Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai |Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata |Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara secara berkala dan terdata |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan |Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang |Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) |Perencanaan analisa  kebutuhan organisasi sesuai dengan perencanaan kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan |Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan. |Tersusun kerangka acuan kerja  untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan namun hanya garis besar saja tidak secara detail |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak. |Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional atau website maupun media lain yang berskala nasional namun hanya satu media saja |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan. |Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai  jumlah lowongan yang dibutuhkan serta pengumuman penerimaan)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan. |Pengumuman penerimaan pehawai dilakukan dalam jangka waktu antara 7 - 14 hari sebelum tanggal penerimaan |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran |Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Seluruh berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan dan sistematis namun masih kurang akuntabel dan netral.|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi |Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai untuk melakukan seleksi namun integritasnya belum terbukti |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan |Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi sebagian besar dari persyaratan yang ditetapkan (independen dan kredibel)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai |Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi |Pengumuman penerimaan CPNS dilakukan secara terbuka melalui berbagai media yang dapat diakses oleh banyak pihak dan dilakukan secara personal kepada peserta seleksi\n|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai |Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang serta memuat informasi yang jelas dan akurat|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya |Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan seluruh berkas yang terkumpul|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian |Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek  sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi) |Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi) |Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.  |Persyaratan jabatan cukup sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi penuh dari atasan|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik. |CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang baik|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS |Diklat prajabatan diikuti tepat 2 tahun semenjak menjadi CPNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan |CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 6 bulan diangkat menjadi PNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi |SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi |Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi disertai kelengkapan seluruh proses administrasi dan dilakukan segera setelah masa percobaan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran kinerja Organisasi |Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi |Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran kinerja Organisasi |Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur |Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi  |Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur |Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas dengan bahasa yang mudah dipahami,   terukur secara kuantitatif saja|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Individu |Sasaran Kinerja Individu |Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Individu |Sasaran Kinerja Individu |Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya |Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu |Kontrak Kinerja |Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja |Dilakukan proses pertemuan antara atasan dan bawahan sebelum penandatanganan kontrak kinerja, namun prosesnya lebih pada pengarahan dari atasan bukan diskusi |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu |Kontrak Kinerja |Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya |Kontak kinerja hanya berhubungan dengan unit kerja satu level diatasnya sehingga hanya disepakati dan ditandatangani antara bawahan dan atasan satu tingkat diatasnya |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian |Umpan balik ( feedback dari atasan ) |feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian |Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu |Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian |Umpan balik ( feedback dari atasan ) |Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training) |Seluruh atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu |Proses penilaian kinerja oleh penilai |Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai |Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai |Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai |Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM |Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian namun sebagian mengalami kesulitan dalam melakukan penilaian sehingga ada keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja |Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai |hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu |Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sesuai waktu yang ditetapkan |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja |Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching |Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas |Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas namun pegawai belum diajak untuk menetapkan rencana pengembangan kedepan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja |Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching |Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan |Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur |Alat ukur kompetensi |Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |Pemetaan potensi dan kompetensi |Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |Pemetaan potensi dan kompetensi |Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi |Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update |Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan selalu diupdate dan dimaintance secara berkala|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan |Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan |Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berkepentingan dan pihak tersebut telah disumpah atau dijamin untuk tidak menyebarluaskan hasil pemetaan. |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM |Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan |Individual development plan |Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP |Identifikasi area pengembangan hanya berdasarkan ICP atau IDPnya saja |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM |Training need analysis |Training need analysis |TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi |Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun masih butuh perbaikan|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM |Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta |Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta |Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (kesesuaian ICP dan IDPnya), namun proses administrasi belum dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll) |Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM |organisasi melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM dalam bentuk satu jenis laporan saja, pada lingkup organisasi saja atau untuk level individual saja. |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara terintegrasi untuk dianalisa lebih lanjut mengenai pelaksanaannya dalam periode waktu tertentu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan |penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan |Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir |Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka |Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan organisasi |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi |Promosi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi |Mutasi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi |Rotasi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Rotasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai |sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai |sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan |peraturan penggajian secara nasional sudah diterapkan seluruhnya namun masih ditambah dengan sistem pemberian insentif internal organisasi (contoh : pemberian honor/ komponen penggajian lain yang tidak ada dalam aturan nasional|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan |Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan |Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan |Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, namun  sistem  belum terintegrasi secara otomatis dengan penggajian sehingga memungkinkan terjadinya  keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja |Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja |Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih banyak terjadi ketidaksesuaian (misalnya : periode pembayaran tunjangan kinerja tidak tepat waktu,juga kadang-kadang masih terjadi keterlambatan dalam  proses rekapitulasi absensi, rekapitulasi tunjangan kinerja, pemberian tunjangan, dll)|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten |Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku |Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai |Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian |Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian |5','Visi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses |5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning |4.20|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian |3.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai |4.33|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai |4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan |3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja |4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun |3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai |4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan |5.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|3.95|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja |4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu |5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja |3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |3.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |4.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM |3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM |4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.25|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|3.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |3.67|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten |5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|3.96\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|4.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|4.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.93\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.33\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|4.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.80',1,'3.96','4.00','4.00','3.93','4.33','4.00','3.80',1580269982,NULL,'Testing',2513,'object',NULL,NULL),(2518,9,'Sipmas',2517,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan dan mandat organisasi yang akan diraih|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi |Visi organisasi dapat dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan |Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi mudah dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi |Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi |Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik |Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi |Nilai-nilai organisasi dijabarkan dalam perilaku kongkrit dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi, sasaran serta kebutuhan organisasi |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi |Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi |Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi efektif dan efisien  sesuai dengan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses |Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi |Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan |Uraian jabatan disusun secara kurang sistematis dan belum sepenuhnya menyediakan informasi secara lengkap mengenai tupoksi jabatan yang seharusnya. |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi |Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified |Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi, namun masih terbatas pada salah satu kelompok kompetensi (hard atau soft saja ) |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK |Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan namun belum dilakukan oleh pihak yang memiliki penguasaan dalam penyusunan ABK|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan |Grading Jabatan |Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif |Sebagian kecil ( < 50%)grading jabatan sudah disusun secara tepat adil dan objektif namun sebagian besar belum tepat atau belum disusun|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya |Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah |Tidak ada standar profil kompetensi jabatan|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi. |Ada metode pengukuran kompetensi yang paling tepat, efisien dengan reliabilitas yang tinggi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM |MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) |MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan |Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja |Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi |Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal  |MPP masing-masing fungsi diintegrasikan secara tepat dan akurat untuk menjadi MPP organisasi |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui |Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah |Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Selain dilakukan secara berkala, evaluasi kinerja organisasi juga akan dilakukan apabila terjadi perubahan atau permasalahan dalam organisasi |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi |Rencana tindak lanjut |Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi |Rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi realistis dan memiliki target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Pemutakhiran Data Pegawai |Data seluruh pegawai dalam organisasi |Data pegawai  selalu up date |Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Verifikasi Data |Data seluruh pegawai dalam organisasi |Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi valid (0% kesalahan)|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Integrasi Data Kepegawai | Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian sudah terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Validasi Data Riwayat Hidup |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Pengaturan Tata naskah |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid |Dari berkas / dokumen kepegawaian yang tersimpan,  hanya 50 % yang valid atau yang lengkap|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai |Proses Data Kehadiran |Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan |Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya |Rekapitulasi data kehadiran pegawai sering kali masih mengalami keterlambatan dalam penyelesaian,  namun dipastikan data akurat dan tepat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai |Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry |Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal |Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan |Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala (setiap hari) termasuk data entry yang dilakukan secara harian|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan |Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai |Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan |Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |Penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi atau berkinerja tinggi untuk memotivasi ybs maupun pegawai yang lain dengan mekanisme pemberian yang jelas dan objektif selain penghargaan yang bersifat rutin|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3) |Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya |Terdapat fasilitas lengkap yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama berada di tempat kerja.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai |mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai serta membantu menyelesaikan permasalahan jika perlukan |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun |Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai |Pemberhentian PNS \n|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |Unit pengelola SDM secara proaktif menjalankan mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai |Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai |Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas |Pemberian fasilitas seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll) sudah diberikan kepada pegawai yang memang mendapatkan hak untuk menggunakan fasilitas tersebut|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai |Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai |Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata |Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara secara berkala dan terdata |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan |Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang |Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) |Perencanaan analisa  kebutuhan organisasi sesuai dengan perencanaan kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan |Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan. |Tersusun kerangka acuan kerja  untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan namun hanya garis besar saja tidak secara detail |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak. |Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional atau website maupun media lain yang berskala nasional namun hanya satu media saja |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan. |Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai  jumlah lowongan yang dibutuhkan serta pengumuman penerimaan)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan. |Pengumuman penerimaan pehawai dilakukan dalam jangka waktu antara 7 - 14 hari sebelum tanggal penerimaan |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran |Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Seluruh berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Terselenggaranya proses seleksi yang sesuai dengan tahapan-tahapan yang sudah ditentukan serta dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi |Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi serta memiliki integritas yang tinggi|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan |Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi seluruh kriteria yang jelas yaitu independen, kredibel dan memiliki integritas.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai |Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi |Pengumuman penerimaan CPNS dilakukan secara terbuka melalui berbagai media yang dapat diakses oleh banyak pihak dan dilakukan secara personal kepada peserta seleksi\n|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai |Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang serta memuat informasi yang jelas dan akurat|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya |Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan seluruh berkas yang terkumpul|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian |Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek  sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi) |Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi) |Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.  |Persyaratan jabatan cukup sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi penuh dari atasan|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik. |CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang baik|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS |Diklat prajabatan diikuti tepat 2 tahun semenjak menjadi CPNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan |CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 6 bulan diangkat menjadi PNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi |SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi |Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi disertai kelengkapan seluruh proses administrasi dan dilakukan segera setelah masa percobaan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran kinerja Organisasi |Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi |Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran kinerja Organisasi |Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur |Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi  |Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur |Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas dengan bahasa yang mudah dipahami,   terukur secara kuantitatif saja|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Individu |Sasaran Kinerja Individu |Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Individu |Sasaran Kinerja Individu |Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya |Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu |Kontrak Kinerja |Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja |Dilakukan proses pertemuan antara atasan dan bawahan sebelum penandatanganan kontrak kinerja, namun prosesnya lebih pada pengarahan dari atasan bukan diskusi |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu |Kontrak Kinerja |Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya |Kontak kinerja hanya berhubungan dengan unit kerja satu level diatasnya sehingga hanya disepakati dan ditandatangani antara bawahan dan atasan satu tingkat diatasnya |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian |Umpan balik ( feedback dari atasan ) |feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian |Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu |Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian |Umpan balik ( feedback dari atasan ) |Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training) |Seluruh atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu |Proses penilaian kinerja oleh penilai |Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai |Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai |Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai |Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM |Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian namun sebagian mengalami kesulitan dalam melakukan penilaian sehingga ada keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja |Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai |hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu |Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sesuai waktu yang ditetapkan |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja |Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching |Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas |Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas namun pegawai belum diajak untuk menetapkan rencana pengembangan kedepan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja |Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching |Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan |Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur |Alat ukur kompetensi |Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |Pemetaan potensi dan kompetensi |Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |Pemetaan potensi dan kompetensi |Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi |Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update |Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan selalu diupdate dan dimaintance secara berkala|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan |Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan |Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berkepentingan dan pihak tersebut telah disumpah atau dijamin untuk tidak menyebarluaskan hasil pemetaan. |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM |Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan |Individual development plan |Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP |Identifikasi area pengembangan hanya berdasarkan ICP atau IDPnya saja |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM |Training need analysis |Training need analysis |TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi |Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun masih butuh perbaikan|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM |Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta |Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta |Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (kesesuaian ICP dan IDPnya), namun proses administrasi belum dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll) |Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM |organisasi melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM dalam bentuk satu jenis laporan saja, pada lingkup organisasi saja atau untuk level individual saja. |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara terintegrasi untuk dianalisa lebih lanjut mengenai pelaksanaannya dalam periode waktu tertentu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan |penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan |Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir |Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka |Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan organisasi |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi |Promosi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi |Mutasi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi |Rotasi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Rotasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai |sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai |sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan |peraturan penggajian secara nasional sudah diterapkan seluruhnya namun masih ditambah dengan sistem pemberian insentif internal organisasi (contoh : pemberian honor/ komponen penggajian lain yang tidak ada dalam aturan nasional|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan |Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan |Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan |Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, namun  sistem  belum terintegrasi secara otomatis dengan penggajian sehingga memungkinkan terjadinya  keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja |Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja |Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih banyak terjadi ketidaksesuaian (misalnya : periode pembayaran tunjangan kinerja tidak tepat waktu,juga kadang-kadang masih terjadi keterlambatan dalam  proses rekapitulasi absensi, rekapitulasi tunjangan kinerja, pemberian tunjangan, dll)|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten |Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku |Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai |Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian |Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian |5','Visi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses |5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.25|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning |5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian |5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai |4.33|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai |4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan |5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja |5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun |5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai |5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan |5.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|4.16|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja |4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu |5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja |3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |3.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |4.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM |3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM |4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.25|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|3.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |3.67|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten |5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|4.64\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|4.79\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|4.20\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.93\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.33\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|4.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.80',1,'4.64','4.79','4.20','3.93','4.33','4.00','3.80',1580269982,NULL,'Testing',2513,'object',NULL,NULL),(2520,9,'Sipmas',2519,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi |Visi organisasi sudah disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan |Misi organisasi mudah dipahami dan sejalan dengan pencapaian visi organisasi namun belum disertai dengan langkah-langkah yang kongkrit|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi |Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi |Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik |Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi |Nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi mulai disosialisikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi cukup  sesuai intensi strategis organisasi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi |Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi |Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi efektif dan efisien  sesuai dengan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses |Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi |Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan |Uraian jabatan disusun secara kurang sistematis dan belum sepenuhnya menyediakan informasi secara lengkap mengenai tupoksi jabatan yang seharusnya. |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi |Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified |Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi, namun masih terbatas pada salah satu kelompok kompetensi (hard atau soft saja ) |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK |Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan namun belum dilakukan oleh pihak yang memiliki penguasaan dalam penyusunan ABK|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan |Grading Jabatan |Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif |Sebagian kecil ( < 50%)grading jabatan sudah disusun secara tepat adil dan objektif namun sebagian besar belum tepat atau belum disusun|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya |Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah |Tidak ada standar profil kompetensi jabatan|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi. |Ada metode pengukuran kompetensi yang tepat dengan reabilitas yang cukup tinggi namun tidak efisien |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM |MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) |MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan |Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja |Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi |Ada perencanaan penyebaran SDM ke seluruh unit kerja namun belum berdasarkan kebutuhan organisasi secara keseluruhan, lebih didasarkan pada premintaan unit kerja|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal  |Masing-masing fungsi/ unit kerja eselon I sudah menyusun MPP sampai satuan terkecil|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning |Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui |Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah |Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun namun belum disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Ada evaluasi kinerja organisasi dilakukan hanya jika terjadi masalah dalam organisasi atau ada rencana perubahan |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi |Rencana tindak lanjut |Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi |Rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi realistis dan memiliki target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Pemutakhiran Data Pegawai |Data seluruh pegawai dalam organisasi |Data pegawai  selalu up date |Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala   sehingga seluruh data valid dan akurat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Verifikasi Data |Data seluruh pegawai dalam organisasi |Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  10 - 25 % kesalahan.|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian |Integrasi Data Kepegawai | Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Sudah dibagun sistem informasi SDM dan sebagian besar data sudah terintegrasi |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Validasi Data Riwayat Hidup |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai |Pengaturan Tata naskah |Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid |Dari berkas / dokumen kepegawaian yang tersimpan,  hanya 50 % yang valid atau yang lengkap|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai |Proses Data Kehadiran |Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan |Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya |Rekapitulasi data kehadiran pegawai sering kali masih mengalami keterlambatan dalam penyelesaian,  namun dipastikan data akurat dan tepat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai |Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry |Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal |Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan |Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala yaitu setiap bulan termasuk data entry |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan |Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai |Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan |Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |Mekanisme pemberian penghargaan sudah ada dan sudah diterapkan namun penghargaan yang diberikan kepada pegawai kurang mampu memotivasi pegawai untuk berperilaku dan berkinerja ke arah yang positif|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3) |Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya |Terdapat fasilitas lengkap yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama berada di tempat kerja.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja |Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai |mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai namun jika ada permasalahan/ hambatan diluar mekanisme rutin harus diurus pegawai sendiri |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun |Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai |Pemberhentian PNS \n|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |Sudah ada mekanisme / peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai, namun belum dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai |Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai |Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas |Hanya sebagian pegawai yang mendapatkan fasilitas sesuai dengan haknya, masih ada sebagian lagi yang belum |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai |Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai |Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata |Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara secara berkala dan terdata |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan |Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang |Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) |Perencanaan analisa  kebutuhan organisasi sesuai dengan perencanaan kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan |Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan. |Tersusun kerangka acuan kerja  untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan namun hanya garis besar saja tidak secara detail |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak. |Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional atau website maupun media lain yang berskala nasional namun hanya satu media saja |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan. |Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai  jumlah lowongan yang dibutuhkan serta pengumuman penerimaan)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat |Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan. |Pengumuman penerimaan pehawai dilakukan dalam jangka waktu antara 7 - 14 hari sebelum tanggal penerimaan |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran |Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Seluruh berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan dan sistematis namun masih kurang akuntabel dan netral.|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi |Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai untuk melakukan seleksi namun integritasnya belum terbukti |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan |Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan |Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi sebagian besar dari persyaratan yang ditetapkan (independen dan kredibel)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai |Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi |Pengumuman penerimaan CPNS dilakukan secara terbuka melalui berbagai media yang dapat diakses oleh banyak pihak dan dilakukan secara personal kepada peserta seleksi\n|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai |Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang serta memuat informasi yang jelas dan akurat|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya |Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan seluruh berkas yang terkumpul|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian |Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek  sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi) |Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi) |Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.  |Persyaratan jabatan cukup sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi penuh dari atasan|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik. |CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang baik|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS |Diklat prajabatan diikuti tepat 2 tahun semenjak menjadi CPNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan |Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan |CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan |CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 6 bulan diangkat menjadi PNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi |SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi |Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi disertai kelengkapan seluruh proses administrasi dan dilakukan segera setelah masa percobaan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran kinerja Organisasi |Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi |Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran kinerja Organisasi |Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur |Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi  |Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran Kinerja Unit Kerja |Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur |Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas dengan bahasa yang mudah dipahami,   terukur secara kuantitatif saja|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Individu |Sasaran Kinerja Individu |Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Perumusan sasaran Kinerja Individu |Sasaran Kinerja Individu |Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya |Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja |Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu |Kontrak Kinerja |Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja |Dilakukan proses pertemuan antara atasan dan bawahan sebelum penandatanganan kontrak kinerja, namun prosesnya lebih pada pengarahan dari atasan bukan diskusi |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu |Kontrak Kinerja |Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya |Kontak kinerja hanya berhubungan dengan unit kerja satu level diatasnya sehingga hanya disepakati dan ditandatangani antara bawahan dan atasan satu tingkat diatasnya |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian |Umpan balik ( feedback dari atasan ) |feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian |Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu |Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian |Umpan balik ( feedback dari atasan ) |Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training) |Seluruh atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu |Proses penilaian kinerja oleh penilai |Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai |Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai |Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai |Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM |Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian namun sebagian mengalami kesulitan dalam melakukan penilaian sehingga ada keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja |Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai |hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu |Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sesuai waktu yang ditetapkan |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja |Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching |Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas |Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas namun pegawai belum diajak untuk menetapkan rencana pengembangan kedepan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja |Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching |Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan |Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur |Alat ukur kompetensi |Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |Pemetaan potensi dan kompetensi |Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |Pemetaan potensi dan kompetensi |Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi |Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update |Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan selalu diupdate dan dimaintance secara berkala|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan |Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi |Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan |Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berkepentingan dan pihak tersebut telah disumpah atau dijamin untuk tidak menyebarluaskan hasil pemetaan. |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM |Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan |Individual development plan |Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP |Identifikasi area pengembangan hanya berdasarkan ICP atau IDPnya saja |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM |Training need analysis |Training need analysis |TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi |Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun masih butuh perbaikan|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM |Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta |Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta |Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (kesesuaian ICP dan IDPnya), namun proses administrasi belum dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll) |Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM |organisasi melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM dalam bentuk satu jenis laporan saja, pada lingkup organisasi saja atau untuk level individual saja. |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi |Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara terintegrasi untuk dianalisa lebih lanjut mengenai pelaksanaannya dalam periode waktu tertentu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan |penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan |Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir |Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka |Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan organisasi |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi |Promosi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi |Mutasi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi |Rotasi |Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |Rotasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai |sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai |sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan |peraturan penggajian secara nasional sudah diterapkan seluruhnya namun masih ditambah dengan sistem pemberian insentif internal organisasi (contoh : pemberian honor/ komponen penggajian lain yang tidak ada dalam aturan nasional|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan |Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan |Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan |Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, namun  sistem  belum terintegrasi secara otomatis dengan penggajian sehingga memungkinkan terjadinya  keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja |Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja |Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik |Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih banyak terjadi ketidaksesuaian (misalnya : periode pembayaran tunjangan kinerja tidak tepat waktu,juga kadang-kadang masih terjadi keterlambatan dalam  proses rekapitulasi absensi, rekapitulasi tunjangan kinerja, pemberian tunjangan, dll)|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten |Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku |Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai |Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian |Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian |5','Visi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses |5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning |4.20|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian |3.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai |4.33|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai |4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan |3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja |4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun |3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai |4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan |5.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|3.95|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja |4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu |5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja |3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM |3.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi |4.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM |3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM |4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM |4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.25|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|3.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya |3.67|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten |5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|3.96\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|4.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|4.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.93\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.33\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|4.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.80',1,'3.96','4.00','4.00','3.93','4.33','4.00','3.80',1580269982,NULL,'Testing',2513,'object',NULL,NULL),