Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi |1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1
Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date| Data seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi tidak valid. ( kesalahan > 50%)|1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: 
Tanda Kehormatan
Kenaikan pangkat istimewa
Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi 
Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.  |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi |1
Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya 
|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : 
1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan |1
Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Organisasi tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja organisasi |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, "menantang bagi pegawai", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Tidak ada penyusunan kontrak kinerja |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali |1
Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya |1
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1
Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan |1
Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan |1
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja |1
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1
Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|1