(3085,2,'Sipbos','10|25|5|25|30|25|20|25|40|20|50|20|20|30|25|30\n10|25|20|25|25|25|20|25|45|25|45|25|20|25|15|25\n20|30|25|25|20|30|10|25|30|20|40|25|30|20|25|25\n10|30|10|35|25|25|20|20|45|25|50|20|20|20|20|25\n10|30|10|25|10|30|15|25|40|20|40|25|40|20|35|25\n15|30|10|30|20|25|20|25|25|25|25|25|40|20|45|20','12.50','28.33','13.33','27.50','21.67','26.67','17.50','24.17','37.50','22.50','41.67','23.33','28.33','22.50','27.50','25.00','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|SS|5\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|SS|5\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|SS|5\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|SS|5\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|SS|5\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|S|4\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|SS|5\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|S|4\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|S|4\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|SS|5\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|SS|5\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|S|4\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|S|4\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|SS|5\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|SS|5\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|SS|5\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|S|4\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|SS|5\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|S|4\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|S|4\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|SS|5\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|SS|5\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|SS|5\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|S|4\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|S|4\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|S|4\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|S|4\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|S|4\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|S|4\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|S|4\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|S|4\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|S|4\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|S|4\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|SS|5\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|S|4\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|SS|5\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|SS|5\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|SS|5\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|SS|5\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|SS|5\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|S|4\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|S|4\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|S|4\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|S|4\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|S|4\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|S|4\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|S|4\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|S|4\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|SS|5\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|SS|5\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|SB|5\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|B|4\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|SB|5\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|SB|5\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|SB|5\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|B|4\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|B|4\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|SB|5\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|B|4\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|B|4\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|B|4\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|B|4\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan mendekati puncak, di bawah Eselon I/Eselon II/Eselon III/Eselon IV|4\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Baik (Top 10%)|4\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|SP|4\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|K|5\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|K|5\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|K|5\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|K|5\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|SP|4\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|K|5\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|K|5\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|SP|4\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|K|5\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|K|5','CLAN|Managing Team|MTE|4.40\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|4.54\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|4.88\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|4.54\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|4.47\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|4.23\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|4.20\nMARKET|Energizing Employee|EEM|4.47\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|4.13\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|4.00\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|4.26\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|4.35','4.60','4.41','4.26','4.20','Clan',3076,'object',1,'TMV-18|Keamanan nasional|1\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|2\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|3\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|4\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|5\nTMV-13|Keselamatan|6\nTMV-7|Keamanan keluarga|7\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|8\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|9\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|10\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|11\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|12\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|13\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|14\nTMV-11|Cinta yang tulus|15\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|16\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|17\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|18','ITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|1\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|2\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|3\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|4\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|5\nITV-4|Riang (senang, gembira)|6\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|7\nITV-13|Logis dan rasional|8\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|9\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|10\nITV-8|Membantu orang lain|11\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|12\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|13\nITV-9|Jujur, tidak bohong|14\nITV-10|Imaginatif, kreatif|15\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|16\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|17\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|18',1,1607351710,1,1,1,'4.40','4.54','4.88','4.54','4.47','4.23','4.20','4.47','4.13','4.00','4.26','4.35','Market','Market','Clan','Clan',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object');
INSERT INTO `object_query_2` VALUES (3087,2,'Sipbos','15|15|15|15|25|25|20|20|35|40|50|50|25|20|15|15\n20|20|20|20|25|25|25|25|30|30|30|35|25|25|25|20\n25|25|20|25|25|25|25|25|25|25|30|25|25|25|25|25\n25|25|25|25|25|25|20|20|30|30|35|35|20|20|20|20\n20|20|15|20|25|25|25|25|30|30|35|30|25|25|25|25\n25|25|20|20|25|25|25|25|25|25|30|30|25|25|25|25','21.67','21.67','19.17','20.83','25.00','25.00','23.33','23.33','29.17','30.00','35.00','34.17','24.17','23.33','22.50','21.67','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|S|4\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|R|3\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|S|4\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|R|3\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|R|3\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|R|3\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|S|4\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|S|4\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|S|4\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|R|3\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|R|3\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|TS|2\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|S|4\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|SS|5\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|R|3\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|R|3\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|R|3\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|SS|5\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|S|4\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|R|3\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|S|4\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|R|3\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|R|3\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|TS|2\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|TS|2\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|R|3\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|S|4\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|R|3\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|S|4\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|TS|2\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|R|3\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|S|4\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|TS|2\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|R|3\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|R|3\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|S|4\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|R|3\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|TS|2\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|R|3\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|TS|2\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|TS|2\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|R|3\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|SS|5\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|R|3\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|R|3\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|R|3\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|TS|2\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|R|3\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|R|3\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|R|3\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|TS|2\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|R|3\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|R|3\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|B|4\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|B|4\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|B|4\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|C|3\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|C|3\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|C|3\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|C|3\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|C|3\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|B|4\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|C|3\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|C|3\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|C|3\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan senior, seperti: jabatan fungsional tertinggi.|3\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Rata-rata (Top 50%)|2\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|SP|4\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|SP|4\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|SP|4\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|SP|4\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|SP|4\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|SP|4\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|SP|4\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|SP|4\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|SP|4\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|SP|4\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|SP|4','CLAN|Managing Team|MTE|3.65\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|3.84\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|3.49\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|3.20\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|2.41\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|3.22\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|3.26\nMARKET|Energizing Employee|EEM|2.94\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|3.15\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|3.68\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|3.45\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|2.96','3.66','2.92','3.11','3.35','Clan',3086,'object',1,'TMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|1\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|2\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|3\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|4\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|5\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|6\nTMV-7|Keamanan keluarga|7\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|8\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|9\nTMV-13|Keselamatan|10\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|11\nTMV-11|Cinta yang tulus|12\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|13\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|14\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|15\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|16\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|3\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|4\nITV-4|Riang (senang, gembira)|5\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|6\nITV-9|Jujur, tidak bohong|7\nITV-8|Membantu orang lain|8\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|9\nITV-10|Imaginatif, kreatif|10\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|11\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|12\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|13\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|14\nITV-13|Logis dan rasional|15\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|16\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|17\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|18',1,1607352792,1,1,1,'3.65','3.84','3.49','3.20','2.41','3.22','3.26','2.94','3.15','3.68','3.45','2.96','Market','Market','Market','Market',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3089,2,'Sipbos','10|25|20|25|20|30|15|25|20|30|20|20|50|15|45|30\n15|25|15|25|15|25|15|25|20|20|30|20|50|30|40|30\n20|20|25|30|15|25|10|20|40|30|30|25|25|25|35|25\n15|15|20|30|15|20|25|25|25|25|20|20|45|40|35|25\n25|25|35|35|10|20|10|15|30|20|30|25|35|35|25|25\n35|30|30|20|15|20|20|20|25|25|20|25|25|25|30|35','20.00','23.33','24.17','27.50','15.00','23.33','15.83','21.67','26.67','25.00','25.00','22.50','38.33','28.33','35.00','28.33','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|SS|5\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|SS|5\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|S|4\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|S|4\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|R|3\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|R|3\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|S|4\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|S|4\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|S|4\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|S|4\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|S|4\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|S|4\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|S|4\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|S|4\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|S|4\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|S|4\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|S|4\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|SS|5\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|SS|5\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|SS|5\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|S|4\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|S|4\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|S|4\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|S|4\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|S|4\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|S|4\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|R|3\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|S|4\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|S|4\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|S|4\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|S|4\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|S|4\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|S|4\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|S|4\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|S|4\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|S|4\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|S|4\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|S|4\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|S|4\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|SS|5\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|SS|5\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|SS|5\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|S|4\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|S|4\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|S|4\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|S|4\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|S|4\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|S|4\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|S|4\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|S|4\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|S|4\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|B|4\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|SB|5\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|B|4\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|B|4\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|B|4\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|B|4\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|B|4\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|B|4\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|C|3\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|C|3\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|B|4\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|C|3\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|B|4\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan puncak dalam Organisasi (Eselon I/Eselon II/Eselon III/Eselon IV)|5\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Rata-rata (Top 50%)|2\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|K|5\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|SP|4\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|SP|4\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|SP|4\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|SP|4\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|K|5\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|SP|4\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|P|3\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|P|3\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|P|3\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|SP|4','CLAN|Managing Team|MTE|4.54\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|4.40\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|4.20\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|4.13\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|3.67\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|4.00\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|3.94\nMARKET|Energizing Employee|EEM|3.40\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|3.68\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|3.68\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|3.84\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|3.97','4.38','3.93','3.67','3.83','Clan',3088,'object',1,'TMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|1\nTMV-7|Keamanan keluarga|2\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|3\nTMV-13|Keselamatan|4\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|5\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|6\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|7\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|8\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|9\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|10\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|11\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|12\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|13\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|14\nTMV-11|Cinta yang tulus|15\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|16\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-10|Imaginatif, kreatif|3\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|4\nITV-9|Jujur, tidak bohong|5\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|6\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|7\nITV-13|Logis dan rasional|8\nITV-8|Membantu orang lain|9\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|10\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|11\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|12\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|13\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|14\nITV-4|Riang (senang, gembira)|15\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|16\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|17\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|18',1,1607354622,1,1,1,'4.54','4.40','4.20','4.13','3.67','4.00','3.94','3.40','3.68','3.68','3.84','3.97','Hierarchy','Hierarchy','Hierarchy','Hierarchy',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3092,2,'Sipbos','30|30|30|40|25|25|20|30|25|25|25|25|20|20|25|5\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25\n15|10|15|25|15|10|10|25|20|20|25|10|50|60|50|40\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25\n20|35|25|35|20|35|25|30|25|15|25|20|35|15|25|15\n20|20|15|20|25|20|20|20|25|15|35|20|30|45|30|40','22.50','24.17','22.50','28.33','22.50','23.33','20.83','25.83','24.17','20.83','26.67','20.83','30.83','31.67','30.00','25.00','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|S|4\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|S|4\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|S|4\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|S|4\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|S|4\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|R|3\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|S|4\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|S|4\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|S|4\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|S|4\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|SS|5\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|SS|5\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|SS|5\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|SS|5\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|SS|5\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|S|4\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|S|4\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|SS|5\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|SS|5\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|SS|5\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|S|4\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|S|4\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|S|4\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|S|4\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|S|4\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|R|3\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|R|3\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|S|4\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|S|4\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|R|3\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|S|4\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|S|4\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|S|4\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|S|4\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|S|4\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|S|4\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|R|3\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|R|3\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|S|4\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|S|4\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|S|4\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|S|4\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|SS|5\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|SS|5\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|SS|5\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|SS|5\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|SS|5\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|S|4\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|R|3\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|S|4\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|B|4\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|B|4\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|B|4\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|B|4\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|B|4\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|B|4\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|B|4\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|B|4\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|B|4\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|B|4\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|B|4\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|B|4\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi satu tingkat di atas posisi jabatan anda sekarang|2\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Rata-rata (Top 50%)|2\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|SP|4\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|SP|4\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|SP|4\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|SP|4\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|SP|4\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|SP|4\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|SP|4\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|SP|4\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|SP|4\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|SP|4\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|SP|4','CLAN|Managing Team|MTE|4.26\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|4.13\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|4.10\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|4.00\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|3.51\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|3.83\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|3.56\nMARKET|Energizing Employee|EEM|3.56\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|4.09\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|4.13\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|4.13\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|3.88','4.16','3.77','3.73','4.04','Clan',3091,'object',1,'TMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|1\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|2\nTMV-7|Keamanan keluarga|3\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|4\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|5\nTMV-13|Keselamatan|6\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|7\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|8\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|9\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|10\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|11\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|12\nTMV-11|Cinta yang tulus|13\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|14\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|15\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|16\nTMV-18|Keamanan nasional|17\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|18','ITV-9|Jujur, tidak bohong|1\nITV-4|Riang (senang, gembira)|2\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|3\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|4\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|5\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|6\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|7\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|8\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|9\nITV-10|Imaginatif, kreatif|10\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|11\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|12\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|13\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|14\nITV-8|Membantu orang lain|15\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|16\nITV-13|Logis dan rasional|17\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|18',1,1607358060,1,1,1,'4.26','4.13','4.10','4.00','3.51','3.83','3.56','3.56','4.09','4.13','4.13','3.88','Hierarchy','Hierarchy','Hierarchy','Clan',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3100,2,'Sipbos','40|35|15|30|25|25|25|20|20|25|45|30|15|15|15|20\n20|35|30|30|35|25|30|25|25|20|20|15|20|20|20|30\n30|25|20|25|30|25|30|25|20|25|30|25|20|25|20|25\n20|30|20|30|25|30|25|30|30|20|30|20|25|20|25|20\n20|30|20|30|30|30|30|30|35|25|35|25|15|15|15|15\n30|30|30|30|20|30|20|30|20|20|20|20|30|20|30|20','26.67','30.83','22.50','29.17','27.50','27.50','26.67','26.67','25.00','22.50','30.00','22.50','20.83','19.17','20.83','21.67','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|S|4\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|R|3\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|R|3\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|R|3\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|S|4\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|TS|2\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|R|3\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|S|4\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|S|4\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|R|3\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|R|3\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|R|3\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|R|3\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|S|4\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|S|4\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|R|3\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|S|4\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|R|3\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|R|3\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|R|3\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|R|3\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|S|4\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|R|3\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|R|3\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|R|3\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|R|3\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|R|3\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|R|3\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|R|3\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|S|4\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|R|3\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|R|3\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|R|3\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|R|3\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|S|4\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|R|3\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|R|3\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|R|3\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|R|3\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|R|3\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|R|3\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|R|3\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|R|3\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|S|4\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|R|3\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|R|3\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|R|3\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|R|3\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|R|3\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|R|3\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|R|3\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|R|3\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|R|3\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|C|3\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|C|3\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|C|3\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|C|3\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|C|3\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|C|3\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|C|3\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|C|3\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|C|3\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|C|3\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|C|3\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|C|3\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|C|3\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi satu tingkat di atas posisi jabatan anda sekarang|2\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Rata-rata (Top 50%)|2\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|K|5\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|K|5\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|K|5\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|K|5\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|K|5\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|K|5\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|SP|4\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|K|5\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|K|5\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|SP|4\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|K|5\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|K|5','CLAN|Managing Team|MTE|3.36\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|3.65\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|3.28\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|3.50\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|3.04\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|3.20\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|2.83\nMARKET|Energizing Employee|EEM|3.20\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|3.50\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|3.39\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|3.65\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|3.39','3.43','3.24','3.16','3.47','Hierarchy',3097,'object',1,'TMV-7|Keamanan keluarga|1\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|2\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|3\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|4\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|5\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|6\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|7\nTMV-13|Keselamatan|8\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|9\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|10\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|11\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|12\nTMV-11|Cinta yang tulus|13\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|14\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|15\nTMV-18|Keamanan nasional|16\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|17\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|18','ITV-9|Jujur, tidak bohong|1\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|2\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|3\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|4\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|5\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|6\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|7\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|8\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|9\nITV-8|Membantu orang lain|10\nITV-13|Logis dan rasional|11\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|12\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|13\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|14\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|15\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|16\nITV-10|Imaginatif, kreatif|17\nITV-4|Riang (senang, gembira)|18',1,1607401747,1,1,1,'3.36','3.65','3.28','3.50','3.04','3.20','2.83','3.20','3.50','3.39','3.65','3.39','Adhocracy','Market','Clan','Clan',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3102,2,'Sipbos','30|40|15|10|10|0|15|15|35|45|45|45|25|15|25|30\n30|30|20|25|5|10|25|25|35|35|40|35|30|25|15|15\n25|25|15|25|25|30|15|25|45|40|55|30|5|5|15|20\n45|45|10|20|15|15|20|25|20|25|35|25|20|15|35|30\n35|30|25|20|15|15|15|20|15|15|40|30|35|40|20|30\n40|50|35|45|15|15|15|20|25|15|25|20|20|20|25|15','34.17','36.67','20.00','24.17','14.17','14.17','17.50','21.67','29.17','29.17','40.00','30.83','22.50','20.00','22.50','23.33','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|S|4\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|R|3\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|S|4\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|R|3\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|R|3\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|R|3\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|S|4\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|R|3\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|S|4\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|S|4\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|S|4\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|S|4\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|R|3\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|S|4\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|S|4\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|S|4\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|S|4\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|SS|5\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|S|4\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|S|4\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|R|3\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|S|4\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|R|3\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|R|3\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|S|4\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|S|4\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|S|4\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|R|3\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|R|3\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|S|4\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|S|4\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|R|3\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|S|4\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|S|4\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|R|3\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|R|3\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|S|4\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|R|3\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|S|4\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|R|3\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|S|4\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|S|4\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|R|3\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|S|4\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|R|3\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|R|3\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|S|4\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|R|3\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|S|4\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|S|4\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|S|4\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|SB|5\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|B|4\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|B|4\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|B|4\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|B|4\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|SB|5\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|B|4\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|B|4\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|B|4\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|B|4\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|B|4\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|B|4\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan senior, seperti: jabatan fungsional tertinggi.|3\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Rata-rata (Top 50%)|2\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|SP|4\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|K|5\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|P|3\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|P|3\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|SP|4\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|K|5\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|SP|4\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|P|3\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|P|3\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|P|3\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|SP|4','CLAN|Managing Team|MTE|4.13\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|3.96\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|3.73\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|3.54\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|3.54\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|3.83\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|3.61\nMARKET|Energizing Employee|EEM|3.24\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|3.39\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|3.68\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|3.68\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|3.59','3.94','3.63','3.41','3.65','Clan',3101,'object',1,'TMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|1\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|2\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|3\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|4\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|5\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|6\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|7\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|8\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|9\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|10\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|11\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|12\nTMV-11|Cinta yang tulus|13\nTMV-7|Keamanan keluarga|14\nTMV-13|Keselamatan|15\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|16\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|3\nITV-4|Riang (senang, gembira)|4\nITV-9|Jujur, tidak bohong|5\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|6\nITV-13|Logis dan rasional|7\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|8\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|9\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|10\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|11\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|12\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|13\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|14\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|15\nITV-10|Imaginatif, kreatif|16\nITV-8|Membantu orang lain|17\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|18',1,1607405877,1,1,1,'4.13','3.96','3.73','3.54','3.54','3.83','3.61','3.24','3.39','3.68','3.68','3.59','Clan','Market','Clan','Market',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3104,2,'Sipbos','25|20|25|20|20|35|15|35|25|35|30|35|30|10|30|10\n20|25|20|25|20|30|20|30|30|25|30|25|30|20|30|20\n20|30|25|30|20|30|25|30|30|20|25|20|30|20|25|20\n15|25|15|25|30|25|25|25|30|25|30|25|25|25|30|25\n20|30|20|30|20|30|20|30|30|20|30|20|30|20|30|20\n30|25|30|25|25|30|25|30|20|30|20|30|25|15|25|15','21.67','25.83','22.50','25.83','22.50','30.00','21.67','30.00','27.50','25.83','27.50','25.83','28.33','18.33','28.33','18.33','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|S|4\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|SS|5\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|SS|5\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|SS|5\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|SS|5\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|S|4\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|S|4\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|SS|5\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|SS|5\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|SS|5\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|S|4\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|SS|5\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|SS|5\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|SS|5\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|S|4\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|S|4\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|S|4\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|SS|5\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|S|4\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|S|4\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|SS|5\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|S|4\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|SS|5\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|SS|5\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|S|4\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|SS|5\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|S|4\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|SS|5\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|SS|5\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|S|4\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|SS|5\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|S|4\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|SS|5\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|SS|5\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|SS|5\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|S|4\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|S|4\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|S|4\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|SS|5\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|SS|5\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|S|4\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|SS|5\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|S|4\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|SS|5\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|SS|5\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|SS|5\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|S|4\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|SS|5\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|SS|5\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|SS|5\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|SS|5\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|SB|5\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|SB|5\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|SB|5\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|SB|5\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|SB|5\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|SB|5\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|SB|5\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|SB|5\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|SB|5\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|B|4\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|B|4\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|SB|5\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan puncak dalam Organisasi (Eselon I/Eselon II/Eselon III/Eselon IV)|5\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Sangat Baik (Top 5%)|5\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|K|5\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|SP|4\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|K|5\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|K|5\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|K|5\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|K|5\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|K|5\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|K|5\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|SP|4\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|K|5\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|SP|4','CLAN|Managing Team|MTE|4.54\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|4.26\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|4.76\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|4.54\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|4.86\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|4.47\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|4.76\nMARKET|Energizing Employee|EEM|4.82\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|4.69\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|4.26\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|4.40\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|4.47','4.52','4.62','4.76','4.38','Market',3103,'object',1,'TMV-18|Keamanan nasional|1\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|2\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|3\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|4\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|5\nTMV-13|Keselamatan|6\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|7\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|8\nTMV-7|Keamanan keluarga|9\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|10\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|11\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|12\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|13\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|14\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|15\nTMV-11|Cinta yang tulus|16\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|17\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|18','ITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-13|Logis dan rasional|3\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|4\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|5\nITV-10|Imaginatif, kreatif|6\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|7\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|8\nITV-8|Membantu orang lain|9\nITV-9|Jujur, tidak bohong|10\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|11\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|12\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|13\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|14\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|15\nITV-4|Riang (senang, gembira)|16\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|17\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|18',1,1607412925,1,1,1,'4.54','4.26','4.76','4.54','4.86','4.47','4.76','4.82','4.69','4.26','4.40','4.47','Hierarchy','Hierarchy','Adhocracy','Adhocracy',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3106,2,'Sipbos','70|70|10|10|10|10|30|30|10|10|30|30|10|10|30|30\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25\n25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25|25','32.50','32.50','22.50','22.50','22.50','22.50','25.83','25.83','22.50','22.50','25.83','25.83','22.50','22.50','25.83','25.83','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|S|4\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|S|4\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|S|4\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|S|4\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|R|3\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|SS|5\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|SS|5\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|SS|5\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|SS|5\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|SS|5\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|S|4\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|SS|5\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|S|4\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|SS|5\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|S|4\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|S|4\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|S|4\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|SS|5\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|SS|5\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|SS|5\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|SS|5\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|SS|5\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|SS|5\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|S|4\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|S|4\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|S|4\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|S|4\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|SS|5\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|S|4\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|S|4\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|SS|5\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|S|4\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|S|4\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|S|4\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|S|4\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|S|4\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|S|4\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|S|4\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|S|4\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|S|4\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|S|4\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|S|4\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|S|4\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|S|4\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|S|4\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|S|4\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|SS|5\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|SS|5\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|SS|5\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|SS|5\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|S|4\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|S|4\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|S|4\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|S|4\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|S|4\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|B|4\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|SB|5\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|B|4\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|B|4\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|SB|5\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|B|4\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|SB|5\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|SB|5\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|B|4\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|SB|5\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|SB|5\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|B|4\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan mendekati puncak, di bawah Eselon I/Eselon II/Eselon III/Eselon IV|4\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Diatas rata-rata (Top 25%)|3\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|K|5\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|K|5\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|K|5\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|K|5\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|K|5\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|K|5\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|K|5\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|K|5\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|K|5\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|K|5\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|K|5\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|K|5','CLAN|Managing Team|MTE|4.40\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|4.54\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|4.17\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|4.26\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|4.08\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|4.47\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|4.42\nMARKET|Energizing Employee|EEM|4.26\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|4.54\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|4.40\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|4.40\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|4.23','4.37','4.27','4.41','4.34','Market',3105,'object',1,'TMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|1\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|2\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|3\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|4\nTMV-7|Keamanan keluarga|5\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|6\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|7\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|8\nTMV-11|Cinta yang tulus|9\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|10\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|11\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|12\nTMV-13|Keselamatan|13\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|14\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|15\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|16\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|1\nITV-9|Jujur, tidak bohong|2\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|3\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|4\nITV-4|Riang (senang, gembira)|5\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|6\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|7\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|8\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|9\nITV-8|Membantu orang lain|10\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|11\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|12\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|13\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|14\nITV-13|Logis dan rasional|15\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|16\nITV-10|Imaginatif, kreatif|17\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|18',1,1607417483,1,1,1,'4.40','4.54','4.17','4.26','4.08','4.47','4.42','4.26','4.54','4.40','4.40','4.23','Clan','Market','Clan','Market',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3108,2,'Sipbos','15|40|10|35|10|40|20|40|35|20|35|25|40|0|35|0\n15|40|10|30|10|15|10|20|20|20|25|25|55|25|55|25\n15|30|15|30|5|20|5|30|25|25|30|20|55|25|50|20\n25|30|20|25|15|20|25|30|30|25|20|20|30|25|35|25\n5|30|15|35|30|20|30|25|30|25|30|20|35|25|25|20\n5|35|15|30|20|15|20|25|25|30|25|20|50|20|40|25','13.33','34.17','14.17','30.83','15.00','21.67','18.33','28.33','27.50','24.17','27.50','21.67','44.17','20.00','40.00','19.17','1|Saya mendengar, mempedulikan dan memperhatikan dengan serius orang-orang di dalam unit organisasi saya pada saat mereka menceritakan problemnya.|pernyataan-1|R|3\n2|Saya mendorong orang-orang di dalam unit organisasi saya untuk menghasilkan ide-ide baru dan metode-metode baru.|pernyataan-2|S|4\n3|Saya memotivasi dan memberi semangat orang lain untuk melakukan tugas dengan lebih baik.|pernyataan-3|S|4\n4|Saya memantau dengan seksama bagaimana kinerja yang dihasilkan unit organisasi saya|pernyataan-4|R|3\n5|Saya secara teratur membimbing para bawahan untuk memperbaiki kemampuan manajemen mereka agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.|pernyataan-5|R|3\n6|Saya menuntut kerja keras dan produktivitas yang tinggi dari bawahan saya.|pernyataan-6|R|3\n7|Saya menetapkan tujuan/sasaran yang ambisius yang memberikan tantangan kepada bawahan untuk mencapai tingkat kinerja di atas standar.|pernyataan-7|R|3\n8|Saya menyediakan, atau membantu orang lain untuk memperoleh, sumber-sumber yang diperlukan mereka dalam mengimplementasikan ide-ide inovatif mereka.|pernyataan-8|S|4\n9|Ketika seseorang memunculkan ide-ide baru, saya mensponsori mereka untuk mewujudkannya.|pernyataan-9|S|4\n10|Saya memastikan bahwa semua pegawai memahami dengan jelas kebijakan, nilai-nilai dan tujuan Organisasi.|pernyataan-10|R|3\n11|Saya memastikan bahwa orang lain memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana pekerjaan mereka sesuai (klop) dengan pekerjaan orang lainnya di dalam Organisasi.|pernyataan-11|R|3\n12|Saya membangun tim yang kohesif, terdiri dari orang-orang yang memiliki komitmen.|pernyataan-12|R|3\n13|Saya memberikan umpan balik secara berkala kepada bawahan tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya.|pernyataan-13|R|3\n14|Saya menyampaikan gambaran yang jelas tentang apa yang dapat dicapai di masa depan.|pernyataan-14|R|3\n15|Saya mendorong suasana kompetitif yang dapat membantu unit organisasi saya agar dapat menghasilkan kinerja yang melebihi kinerja unit organisasi lain.|pernyataan-15|TS|2\n16|Saya memastikan bahwa laporan dan penilaian secara berkala dibuat di unit organisasi saya.|pernyataan-16|TS|2\n17|Saya memperjelas dan menyederhanakan informasi yang kompleks sehingga dapat dipahami oleh orang lain dan disebarkan ke seluruh Organisasi.|pernyataan-17|R|3\n18|Saya memfasilitasi distribusi informasi dan pemecahan masalah secara efektif di unit organisasi saya.|pernyataan-18|R|3\n19|Saya mendorong analisa keputusan yang sistematik dan rasional di unit organisasi saya (misalnya secara logis menganalisa bagian-bagian dari permasalahan) untuk mengurangi kompleksitas masalah-masalah penting.|pernyataan-19|S|4\n20|Saya memastikan bahwa orang-orang yang berada dalam unit organisasi saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.|pernyataan-20|S|4\n21|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mendorong dan menghargai keterlibatan dan partisipasi dalam pengambilan keputusan.|pernyataan-21|S|4\n22|Di dalam unit organisasi yang saya pimpin, saya memastikan bahwa perhatian yang memadai diberikan untuk penyelesaian tugas dan hubungan interpersonal.|pernyataan-22|S|4\n23|Ketika memberikan umpan balik negatif, saya mengedepankan perbaikan diri tanpa menimbulkan sikap defensif dan kemarahan pada orang itu.|pernyataan-23|S|4\n24|Saya memberi tugas dan tanggung jawab yang memberikan peluang pengembangan diri bagi orang tersebut.|pernyataan-24|R|3\n25|Saya secara aktif membantu menyiapkan orang lain untuk dipromosikan (move up) dalam Organisasi.|pernyataan-25|S|4\n26|Saya secara konsisten mengemukakan ide-ide baru dan kreatif yang berkaitan dengan proses-proses, produk dan prosedur bagi Organisasi saya.|pernyataan-26|S|4\n27|Saya secara konstan menyatakan dan menegaskan kembali visi saya tentang masa depan kepada anggota-anggota unit organisasi saya.|pernyataan-27|S|4\n28|Saya membantu orang lain mendeskripsikan suatu pencapaian di masa depan termasuk kemungkinan dan peluang meraihnya.|pernyataan-28|S|4\n29|Saya selalu bekerja untuk memperbaiki proses yang digunakan untuk mencapai output yang diinginkan.|pernyataan-29|S|4\n30|Saya menuntut unit organisasi saya untuk mencapai kinerja berdaya saing internasional (world-class) dalam produk dan/atau pelayanan/jasa.|pernyataan-30|S|4\n31|Dengan memberdayakan orang-orang dalam unit, saya menciptakan iklim yang memotivasi dan menyemangati setiap orang yang terlibat.|pernyataan-31|S|4\n32|Saya selalu membina hubungan personal dengan konsumen internal dan eksternal unit organisasi secara konsisten.|pernyataan-32|R|3\n33|Saya memastikan agar unit organisasi memiliki ukuran sejauh mana telah memenuhi harapan konsumen.|pernyataan-33|R|3\n34|Saya memberikan pengalaman kepada bawahan yang membantu mereka bersosialisasi dan melebur ke dalam budaya Organisasi.|pernyataan-34|R|3\n35|Saya meningkatkan persaingan di unit organisasi saya dengan mendorong mereka menyediakan jasa/produk yang dapat memberikan kejutan dan kepuasan pada pelanggan karena melampaui harapan mereka.|pernyataan-35|R|3\n36|Saya telah membangun suatu sistem pengawasan yang memastikan konsistensi kualitas, pelayanan, biaya dan produktivitas di unit organisasi saya.|pernyataan-36|R|3\n37|Saya berkoordinasi dengan para pimpinan di unit organisasi lainnya dalam Organisasi secara berkala.|pernyataan-37|S|4\n38|Untuk memfasilitasi koordinasi, secara rutin saya berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi.|pernyataan-38|S|4\n39|Saya menggunakan sistem pengukuran yang secara konsisten dapat memonitor baik proses kerja maupun hasil kerja.|pernyataan-39|R|3\n40|Saya menjelaskan kepada anggota-anggota di unit organisasi saya tentang apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka.|pernyataan-40|R|3\n41|Saya menjamin bahwa segala sesuatu yang dilakukan tertuju pada pelayanan yang lebih baik kepada konsumen.|pernyataan-41|R|3\n42|Saya memfasilitasi iklim yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat dalam unit organisasi saya.|pernyataan-42|S|4\n43|Saya secara terus menerus memonitor kekuatan dan kelemahan dari pesaing terbesar Organisasi dan menginformasikannya agar unit organisasi saya dapat menanggapinya.|pernyataan-43|R|3\n44|Saya memfasilitasi iklim perbaikan secara berkelanjutan (countinuous improvement) dalam unit organisasi saya.|pernyataan-44|R|3\n45|Saya telah mengembangkan strategi yang jelas agar unit organisasi saya berhasil mencapai visi masa depan saya.|pernyataan-45|R|3\n46|Saya dapat menangkap komitmen dalam nuansa emosi dan imajinasi orang lain ketika saya membicarakan visi masa depan saya.|pernyataan-46|S|4\n47|Saya menciptakan suatu lingkungan kerja yang membuat sesama rekan kerja dan bawahan saling belajar dan mengembangkan diri.|pernyataan-47|R|3\n48|Saya mendengarkan dengan penuh perhatian dan keterbukaan pada orang yang sedang mengemukakan gagasannya, bahkan ketika saya tidak sependapat dengan gagasan tersebut.|pernyataan-48|R|3\n49|Ketika memimpin sebuah tim kerja, saya memastikan berjalannya kerja sama dan penyelesaian konflik-konflik secara positif di antara anggota tim.|pernyataan-49|R|3\n50|Saya menumbuhkan kepercayaan dan keterbukaan di unit organisasi saya dengan cara menunjukkan pengertian pada sudut pandang orang yang mengemukakan masalah dan keprihatinannya.|pernyataan-50|S|4\n51|Saya menciptakan suatu lingkungan yang mengakui dan menghargai eksperimen dan kreativitas.|pernyataan-51|S|4\n52|Saya mendorong setiap orang di unit organisasi saya untuk memperbaiki dan mengembangkan segala sesuatu yang mereka kerjakan secara terus menerus.|pernyataan-52|S|4\n53|Saya mendorong seluruh bawahan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kecil secara terus menerus pada cara kerja mereka.|pernyataan-53|S|4\n54|Saya memastikan bahwa unit organisasi saya mengumpulkan informasi tentang kebutuhan dan keinginan konsumen secara terus menerus.|pernyataan-54|R|3\n55|Saya melibatkan konsumen dalam perencanaan dan evaluasi unit organisasi saya.|pernyataan-55|R|3\n56|Saya membuat acara khusus dan pemberian penghargaan di unit organisasi saya yang memperkuat nilai-nilai dan budaya Organisasi.|pernyataan-56|R|3\n57|Saya memelihara suatu sistem formal untuk mengumpulkan dan menanggapi informasi yang berasal dari luar unit organisasi saya.|pernyataan-57|TS|2\n58|Saya memprakarsai tim lintas fungsi/Organisasi (gugus tugas) yang memfokuskan pada isu-isu penting Organisasi.|pernyataan-58|TS|2\n59|Saya membantu bawahan saya yang berusaha memperbaiki semua aspek kehidupan mereka, bukan hanya terbatas pada yang berhubungan dengan pekerjaan saja.|pernyataan-59|R|3\n60|Saya menciptakan iklim dimana individu-individu di unit organisasi saya ingin mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dari kompetitor.|pernyataan-60|R|3\n61|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-61|C|3\n62|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-62|B|4\n63|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-63|B|4\n64|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi & menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-64|B|4\n65|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-65|B|4\n66|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-66|B|4\n67|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang dinamis, antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor.|pernyataan-67|B|4\n68|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-68|B|4\n69|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-69|B|4\n70|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-70|B|4\n71|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-71|C|3\n72|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-72|C|3\n73|Kompetensi manajemen secara keseluruhan (kemampuan umum dalam manajerial)|pernyataan-73|C|3\n74|Berdasarkan kompetensi manajemen anda, sampai setingkat apa jenjang karir yang anda ingin capai dalam Organisasi?|pernyataan-74|Posisi jabatan senior, seperti: jabatan fungsional tertinggi.|3\n75|Dibandingkan dengan pemimpin-pemimpin lain yang anda kenal dalam Organisasi, menurut anda Bagaimana anda menilai kompetensi anda sendiri sebagai pemimpin diantara pemimpin-pemimpin yang lain?|pernyataan-75|Rata-rata (Top 50%)|2\n76|Mengelola tim (membangun tim yang efektif, kohesif, berjalan/berfungsi dengan lancar).|pernyataan-76|SP|4\n77|Mengelola hubungan interpersonal (mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung bagi orang lain).|pernyataan-77|SP|4\n78|Mengelola pengembangan orang lain (membantu orang lain memperbaiki kinerja mereka dan memperoleh peluang pengembangan pribadi).|pernyataan-78|SP|4\n79|Mendorong inovasi (mendorong orang lain untuk melakukan inovasi dan menghasilkan ide-ide baru).|pernyataan-79|SP|4\n80|Mengelola pencapaian masa depan (mengkomunikasikan visi masa depan yang jelas dan memfasilitasi upaya pencapaiannya).|pernyataan-80|SP|4\n81|Mengelola perbaikan terus menerus/ continuous improvement (mendorong orientasi perbaikan terus menerus di antara para bawahan dalam segala sesuatu yang mereka lakukan).|pernyataan-81|SP|4\n82|Mengelola kondisi kerja yang kompetitif (membantu mengembangkan suatu orientasi yang sangat dinamis, penuh antusias dan penuh semangat untuk melampaui kinerja kompetitor).|pernyataan-82|SP|4\n83|Menyemangati bawahan (memotivasi orang lain untuk memberikan upaya ekstra dan bekerja dinamis, antusias dan penuh semangat).|pernyataan-83|SP|4\n84|Mengelola pelayanan konsumen (mendorong fokus pada pelayanan dan membina hubungan dengan konsumen).|pernyataan-84|SP|4\n85|Mengelola akulturasi (membantu orang lain untuk mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dari mereka, juga tentang budaya dan standar-standar Organisasi).|pernyataan-85|SP|4\n86|Mengelola sistem kontrol (memiliki sistem penilaian dan monitoring untuk menjaga alur proses dan kinerja).|pernyataan-86|SP|4\n87|Mengelola koordinasi (berbagi informasi lintas fungsi/Organisasi dan mendorong koordinasi dengan unit-unit di unit organisasi lain).|pernyataan-87|SP|4','CLAN|Managing Team|MTE|3.39\nCLAN|Managing Interpersonal Relationship|MIR|3.54\nCLAN|Managing the Development of the Other|MDO|3.52\nADHOCRACY|Managing Innovation|MIN|4.00\nADHOCRACY|Managing the Future|MFU|3.41\nADHOCRACY|Managing Continuous Improvement|MCI|3.59\nMARKET|Managing Competitiveness|MCO|3.16\nMARKET|Energizing Employee|EEM|3.40\nMARKET|Managing Customer Service|MCS|3.26\nHIERARCHY|Managing Acculturation|MAC|3.26\nHIERARCHY|Managing the Control System|MCY|3.07\nHIERARCHY|Managing Coordination|MCR|3.02','3.48','3.66','3.27','3.11','Adhocracy',3107,'object',1,'TMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|1\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|2\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|3\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|4\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|5\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|6\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|7\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|8\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|9\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|10\nTMV-7|Keamanan keluarga|11\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|12\nTMV-13|Keselamatan|13\nTMV-11|Cinta yang tulus|14\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|15\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|16\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|1\nITV-4|Riang (senang, gembira)|2\nITV-10|Imaginatif, kreatif|3\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|4\nITV-8|Membantu orang lain|5\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|6\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|7\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|8\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|9\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|10\nITV-9|Jujur, tidak bohong|11\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|12\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|13\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|14\nITV-13|Logis dan rasional|15\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|16\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|17\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|18',1,1607422632,1,1,1,'3.39','3.54','3.52','4.00','3.41','3.59','3.16','3.40','3.26','3.26','3.07','3.02','Hierarchy','Hierarchy','Clan','Clan',NULL,'PROJECT NAME: Reasuransi | CODE: reasuransiindonesia | NOTE: Tha1RZxMiE',NULL,NULL,2731,'object'),(3114,2,'Sipbos','100|0|0|0|0|100|100|0|0|0|0|100|0|0|0|0\n0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0\n0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0\n0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0\n0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0\n0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0|0','16.67','0.00','0.00','0.00','0.00','16.67','16.67','0.00','0.00','0.00','0.00','16.67','0.00','0.00','0.00','0.00','','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,3112,'object',1,'TMV-18|Keamanan nasional|1\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|2\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|3\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|4\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|5\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|6\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|7\nTMV-7|Keamanan keluarga|8\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|9\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|10\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|11\nTMV-11|Cinta yang tulus|12\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|13\nTMV-13|Keselamatan|14\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|15\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|16\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|17\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|18','ITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|1\nITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|2\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|3\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|4\nITV-4|Riang (senang, gembira)|5\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|6\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|7\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|8\nITV-8|Membantu orang lain|9\nITV-9|Jujur, tidak bohong|10\nITV-10|Imaginatif, kreatif|11\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|12\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|13\nITV-13|Logis dan rasional|14\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|15\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|16\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|17\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|18',NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'Clan','Adhocracy','Adhocracy','Market',NULL,'PROJECT NAME: Dummy | CODE: dummy | NOTE: Dummy Project',NULL,NULL,2696,'object'),(3118,2,'Sipbos','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,3117,'object',1,'TMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|1\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|2\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|3\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|4\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|5\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|6\nTMV-7|Keamanan keluarga|7\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|8\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|9\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|10\nTMV-11|Cinta yang tulus|11\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|12\nTMV-13|Keselamatan|13\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|14\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|15\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|16\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|3\nITV-4|Riang (senang, gembira)|4\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|5\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|6\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|7\nITV-8|Membantu orang lain|8\nITV-9|Jujur, tidak bohong|9\nITV-10|Imaginatif, kreatif|10\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|11\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|12\nITV-13|Logis dan rasional|13\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|14\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|15\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|16\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|17\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|18',NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PROJECT NAME: Dummy | CODE: dummy | NOTE: Dummy Project',NULL,NULL,2696,'object'),(3151,2,'Sipbos','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,3149,'object',1,'TMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|1\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|2\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|3\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|4\nTMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|5\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|6\nTMV-7|Keamanan keluarga|7\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|8\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|9\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|10\nTMV-11|Cinta yang tulus|11\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|12\nTMV-13|Keselamatan|13\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|14\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|15\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|16\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|17\nTMV-18|Keamanan nasional|18','ITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|3\nITV-4|Riang (senang, gembira)|4\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|5\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|6\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|7\nITV-8|Membantu orang lain|8\nITV-9|Jujur, tidak bohong|9\nITV-10|Imaginatif, kreatif|10\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|11\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|12\nITV-13|Logis dan rasional|13\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|14\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|15\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|16\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|17\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|18',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PROJECT NAME: Dummy | CODE: dummy | NOTE: Dummy Project',NULL,NULL,2696,'object'),(3155,2,'Sipbos','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'','',NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,3153,'object',1,'TMV-5|Menikmati keindahan alam dan kesenian|1\nTMV-1|Hidup nyaman (hidup makmur)|2\nTMV-2|Hidup yang aktif dan dinamis|3\nTMV-3|Rasa berprestasi dan berkontribusi|4\nTMV-4|Hidup damai bebas dari konflik|5\nTMV-6|Kesamaan dan persaudaraan antar sesama manusia/pekerja|6\nTMV-7|Keamanan keluarga|7\nTMV-8|Kemerdekaan dan kebebasan memilih|8\nTMV-9|Kebahagiaan (kepuasan)|9\nTMV-10|Ketentraman batin (bebas dari konflik batin)|10\nTMV-11|Cinta yang tulus|11\nTMV-12|Hidup santai dan bersenang-senang|12\nTMV-13|Keselamatan|13\nTMV-14|Menghormati/menghargai diri sendiri|14\nTMV-15|Pengakuan sosial/mendapat respek dari orang lain|15\nTMV-18|Keamanan nasional|16\nTMV-16|Persahabatan sejati (memperoleh kawan karib)|17\nTMV-17|Menjadi bijaksana (memahami kehidupan secara matang)|18','ITV-1|Kerja keras, bercita-cita tinggi|1\nITV-2|Berpikiran luas dan terbuka|2\nITV-3|Kapabel (mampu, efektif)|3\nITV-4|Riang (senang, gembira)|4\nITV-5|Bersih (rapi, teratur)|5\nITV-6|Berani (teguh mempertahankan keyakinan)|6\nITV-7|Memaafkan (memaafkan orang lain)|7\nITV-8|Membantu orang lain|8\nITV-9|Jujur, tidak bohong|9\nITV-10|Imaginatif, kreatif|10\nITV-11|Berdikari, mencukupi diri|11\nITV-12|Intelektual (cerdas, reflektif/penuh renungan)|12\nITV-13|Logis dan rasional|13\nITV-14|Mencintai (penuh kasih sayang, lembut)|14\nITV-15|Patuh (menurut, penuh hormat)|15\nITV-16|Sopan santun dan berbudi bahasa|16\nITV-17|Bertanggung jawab dan dapat diandalkan|17\nITV-18|Kendali diri (disiplin diri, tenang)|18',NULL,NULL,1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,'PROJECT NAME: Dummy | CODE: dummy | NOTE: Dummy Project',NULL,NULL,2696,'object');

--
-- Table structure for table `object_query_23`
--

CREATE TABLE `object_query_23` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '23',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'SipmasProject',
  `Name` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Code` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Note` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `DateStart` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `DateEnd` bigint(20) DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`),
  UNIQUE KEY `u_index_Name` (`Name`),
  UNIQUE KEY `u_index_Code` (`Code`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_23`
--

INSERT INTO `object_query_23` VALUES (2783,23,'SipmasProject','Dummy','Xk8wh7qNRT','Dummy Project',1606928400,2082646800);

--
-- Table structure for table `object_query_24`
--

CREATE TABLE `object_query_24` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '24',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'SipbosProject',
  `Name` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Code` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Note` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `DateStart` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `DateEnd` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `Institute` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `InstituteSection` longtext,
  PRIMARY KEY (`oo_id`),
  UNIQUE KEY `u_index_Name` (`Name`),
  UNIQUE KEY `u_index_Code` (`Code`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_24`
--

INSERT INTO `object_query_24` VALUES (2696,24,'SipbosProject','Dummy','dummy','Dummy Project',1577811600,2082646800,'Dummy Institusi','Section A, Section B, Section C '),(2731,24,'SipbosProject','Reasuransi','reasuransiindonesia','Tha1RZxMiE',1606755600,1607446800,NULL,NULL),(3122,24,'SipbosProject','TESTING','testing','TESTING NOTE',1607792400,1608224400,'TEST INSTITUSI','Divisi Z, Divisi S, Divisi Q'),(3144,24,'SipbosProject','asdasdas','baru','Dummy Project',1607792400,1608138000,'TEST INSTITUSI','Test');

--
-- Table structure for table `object_query_5`
--

CREATE TABLE `object_query_5` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '5',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'MasterProvince',
  `Name` varchar(190) DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_5`
--

INSERT INTO `object_query_5` VALUES (9,5,'MasterProvince','Aceh'),(10,5,'MasterProvince','Bali'),(11,5,'MasterProvince','Banten'),(12,5,'MasterProvince','Bengkulu'),(13,5,'MasterProvince','Gorontalo'),(14,5,'MasterProvince','Jakarta'),(15,5,'MasterProvince','Jambi'),(16,5,'MasterProvince','Jawa Barat'),(17,5,'MasterProvince','Jawa Tengah'),(18,5,'MasterProvince','Kepulauan Bangka Belitung'),(19,5,'MasterProvince','Jawa Timur'),(20,5,'MasterProvince','Kalimantan Barat'),(21,5,'MasterProvince','Kalimantan Selatan'),(22,5,'MasterProvince','Kalimantan Tengah'),(23,5,'MasterProvince','Kalimantan Timur'),(24,5,'MasterProvince','Kalimantan Utara'),(25,5,'MasterProvince','Kepulauan Riau'),(26,5,'MasterProvince','Lampung'),(27,5,'MasterProvince','Maluku'),(28,5,'MasterProvince','Maluku Utara'),(29,5,'MasterProvince','Nusa Tenggara Barat'),(30,5,'MasterProvince','Nusa Tenggara Timur'),(31,5,'MasterProvince','Papua'),(32,5,'MasterProvince','Papua Barat'),(33,5,'MasterProvince','Riau'),(34,5,'MasterProvince','Sulawesi Barat'),(35,5,'MasterProvince','Sulawesi Selatan'),(36,5,'MasterProvince','Sulawesi Tengah'),(37,5,'MasterProvince','Sulawesi Tenggara'),(38,5,'MasterProvince','Sulawesi Utara'),(39,5,'MasterProvince','Sumatera Barat'),(40,5,'MasterProvince','Sumatera Selatan'),(41,5,'MasterProvince','Sumatera Utara'),(42,5,'MasterProvince','Yogyakarta');

--
-- Table structure for table `object_query_6`
--

CREATE TABLE `object_query_6` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '6',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'MasterCity',
  `Name` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Province__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `Province__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  `Status` varchar(190) DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_6`
--

INSERT INTO `object_query_6` VALUES (43,6,'MasterCity','Bogor',16,'object','Kota'),(44,6,'MasterCity','Depok',16,'object','Kota'),(45,6,'MasterCity','Banda Aceh',9,'object','Kota'),(46,6,'MasterCity','Langsa',9,'object','Kota'),(47,6,'MasterCity','Lhokseumawe',9,'object','Kota'),(48,6,'MasterCity','Sabang',9,'object','Kota'),(49,6,'MasterCity','Subulussalam',9,'object','Kota'),(50,6,'MasterCity','Denpasar',10,'object','Kota'),(51,6,'MasterCity','Pangkalpinang',18,'object','Kota'),(52,6,'MasterCity','Cilegon',11,'object','Kota'),(53,6,'MasterCity','Tangerang Selatan',11,'object','Kota'),(54,6,'MasterCity','Bengkulu',12,'object','Kota'),(55,6,'MasterCity','Gorontalo',13,'object','Kota'),(56,6,'MasterCity','Kota Administrasi Jakarta Barat',14,'object','Kota'),(57,6,'MasterCity','Kota Administrasi Jakarta Pusat',14,'object','Kota'),(58,6,'MasterCity','Kota Administrasi Jakarta Selatan',14,'object','Kota'),(59,6,'MasterCity','Kota Administrasi Jakarta Timur',14,'object','Kota'),(60,6,'MasterCity','Kota Administrasi Jakarta Utara',14,'object','Kota'),(61,6,'MasterCity','Sungai Penuh',15,'object','Kota'),(62,6,'MasterCity','Jambi',15,'object','Kota'),(63,6,'MasterCity','Bandung',16,'object','Kota'),(64,6,'MasterCity','Bekasi',16,'object','Kota'),(65,6,'MasterCity','Cimahi',16,'object','Kota'),(66,6,'MasterCity','Cirebon',16,'object','Kota'),(67,6,'MasterCity','Banjar',21,'object','Kota'),(68,6,'MasterCity','Magelang',17,'object','Kota'),(69,6,'MasterCity','Pekalongan',17,'object','Kota'),(70,6,'MasterCity','Salatiga',17,'object','Kota'),(71,6,'MasterCity','Semarang',17,'object','Kota'),(72,6,'MasterCity','Surakarta',17,'object','Kota'),(73,6,'MasterCity','Batu',19,'object','Kota'),(74,6,'MasterCity','Blitar',19,'object','Kota'),(75,6,'MasterCity','Kediri',19,'object','Kota'),(76,6,'MasterCity','Madiun',19,'object','Kota'),(77,6,'MasterCity','Malang',19,'object','Kota'),(78,6,'MasterCity','Mojokerto',19,'object','Kota'),(79,6,'MasterCity','Pasuruan',19,'object','Kota'),(80,6,'MasterCity','Surabaya',19,'object','Kota'),(81,6,'MasterCity','Pontianak',20,'object','Kota'),(82,6,'MasterCity','Singkawang',20,'object','Kota'),(83,6,'MasterCity','Banjarbaru',21,'object','Kota'),(84,6,'MasterCity','Banjarmasin',21,'object','Kota'),(85,6,'MasterCity','Palangkaraya',22,'object','Kota'),(86,6,'MasterCity','Balikpapan',23,'object','Kota'),(87,6,'MasterCity','Bontang',23,'object','Kota'),(88,6,'MasterCity','Samarinda',23,'object','Kota'),(89,6,'MasterCity','Tarakan',24,'object','Kota'),(90,6,'MasterCity','Batam',25,'object','Kota'),(91,6,'MasterCity','Bandar Lampung',26,'object','Kota'),(92,6,'MasterCity','Kab Lampung Utara',26,'object','Kabupaten'),(93,6,'MasterCity','Kab Lampung Barat',26,'object','Kabupaten'),(94,6,'MasterCity','Metro',26,'object','Kota'),(95,6,'MasterCity','Tidore Kepulauan',28,'object','Kota'),(96,6,'MasterCity','Ambon',27,'object','Kota'),(97,6,'MasterCity','Tual',27,'object','Kota'),(98,6,'MasterCity','Bima',29,'object','Kota'),(99,6,'MasterCity','Mataram',29,'object','Kota'),(100,6,'MasterCity','Kupang',30,'object','Kota'),(101,6,'MasterCity','Jayapura',31,'object','Kota'),(102,6,'MasterCity','Kab Aceh Barat',9,'object','Kabupaten'),(103,6,'MasterCity','Kab Bandung',16,'object','Kabupaten'),(104,6,'MasterCity','Kab Cirebon',16,'object','Kabupaten'),(105,6,'MasterCity','Kab Blitar',19,'object','Kabupaten'),(106,6,'MasterCity','Kab Kediri',19,'object','Kabupaten'),(107,6,'MasterCity','Kab Madiun',19,'object','Kabupaten'),(108,6,'MasterCity','Kab Malang',19,'object','Kabupaten'),(109,6,'MasterCity','Kab Mojokerto',19,'object','Kabupaten'),(110,6,'MasterCity','Kab Pasuruan',19,'object','Kabupaten'),(111,6,'MasterCity','Kab Probolinggo',19,'object','Kabupaten'),(112,6,'MasterCity','Kab Bogor',16,'object','Kabupaten'),(113,6,'MasterCity','Kab Bekasi',16,'object','Kabupaten'),(114,6,'MasterCity','Kab Sukabumi',16,'object','Kabupaten'),(115,6,'MasterCity','Kab Tasikmalaya',16,'object','Kabupaten'),(116,6,'MasterCity','Kab Serang',11,'object','Kabupaten'),(117,6,'MasterCity','Kab Tangerang',11,'object','Kabupaten'),(118,6,'MasterCity','Kab Magelang',17,'object','Kabupaten'),(119,6,'MasterCity','Kab Pekalongan',17,'object','Kabupaten'),(120,6,'MasterCity','Kab Tegal',17,'object','Kabupaten'),(121,6,'MasterCity','Kab Aceh Barat Daya',9,'object','Kabupaten'),(122,6,'MasterCity','Kab Lebak',11,'object','Kabupaten'),(123,6,'MasterCity','Kab Pandeglang',11,'object','Kabupaten'),(124,6,'MasterCity','Kab Aceh Besar',9,'object','Kabupaten'),(125,6,'MasterCity','Kab Bengkayang',20,'object','Kabupaten'),(126,6,'MasterCity','Kab Aceh Jaya',9,'object','Kabupaten'),(127,6,'MasterCity','Kab Aceh Selatan',9,'object','Kabupaten'),(128,6,'MasterCity','Kab Aceh Singkil',9,'object','Kabupaten'),(129,6,'MasterCity','Kab Aceh Tamiang',9,'object','Kabupaten'),(130,6,'MasterCity','Kab Kapuas Hulu',20,'object','Kabupaten'),(131,6,'MasterCity','Kab Bandung Barat',16,'object','Kabupaten'),(132,6,'MasterCity','Kab Kayong Utara',20,'object','Kabupaten'),(133,6,'MasterCity','Kab Aceh Tengah',9,'object','Kabupaten'),(134,6,'MasterCity','Kab Ketapang',20,'object','Kabupaten'),(135,6,'MasterCity','Kab Aceh Tenggara',9,'object','Kabupaten'),(136,6,'MasterCity','Kab Asmat',31,'object','Kabupaten'),(137,6,'MasterCity','Kab Ciamis',16,'object','Kabupaten'),(138,6,'MasterCity','Kab Aceh Timur',9,'object','Kabupaten'),(139,6,'MasterCity','Kab Kubu Raya',20,'object','Kabupaten'),(140,6,'MasterCity','Kab Cianjur',16,'object','Kabupaten'),(141,6,'MasterCity','Kab Biak Numfor',31,'object','Kabupaten'),(142,6,'MasterCity','Kab Aceh Utara',9,'object','Kabupaten'),(143,6,'MasterCity','Kab Landak',20,'object','Kabupaten'),(144,6,'MasterCity','Kab Boven Digoel',31,'object','Kabupaten'),(145,6,'MasterCity','Kab Garut',16,'object','Kabupaten'),(146,6,'MasterCity','Kab Indramayu',16,'object','Kabupaten'),(147,6,'MasterCity','Kab Deiyai',31,'object','Kabupaten'),(148,6,'MasterCity','Kab Melawi',20,'object','Kabupaten'),(149,6,'MasterCity','Kab Dogiyai',31,'object','Kabupaten'),(150,6,'MasterCity','Kab Mempawah',20,'object','Kabupaten'),(151,6,'MasterCity','Kab Karawang',16,'object','Kabupaten'),(152,6,'MasterCity','Kab Majalengka',16,'object','Kabupaten'),(153,6,'MasterCity','Kab Sambas',20,'object','Kabupaten'),(154,6,'MasterCity','Kab Bener Meriah',9,'object','Kabupaten'),(155,6,'MasterCity','Kab Sanggau',20,'object','Kabupaten'),(156,6,'MasterCity','Kab Bireuen',9,'object','Kabupaten'),(157,6,'MasterCity','Kab Intan Jaya',31,'object','Kabupaten'),(158,6,'MasterCity','Kab Sekadau',20,'object','Kabupaten'),(159,6,'MasterCity','Kab Gayo Lues',9,'object','Kabupaten'),(160,6,'MasterCity','Kab Naga Raya',9,'object','Kabupaten'),(161,6,'MasterCity','Kab Pidie',9,'object','Kabupaten'),(162,6,'MasterCity','Kab Jayapura',31,'object','Kabupaten'),(163,6,'MasterCity','Kab Pidie Jaya',9,'object','Kabupaten'),(164,6,'MasterCity','Kab Jayawijaya',31,'object','Kabupaten'),(165,6,'MasterCity','Kab Simeulue',9,'object','Kabupaten'),(166,6,'MasterCity','Kab Keerom',31,'object','Kabupaten'),(167,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Yapen',31,'object','Kabupaten'),(168,6,'MasterCity','Kab Lanny Jaya',31,'object','Kabupaten'),(169,6,'MasterCity','Kab Mamberamo Raya',31,'object','Kabupaten'),(170,6,'MasterCity','Kab Mamberamo Tengah',31,'object','Kabupaten'),(171,6,'MasterCity','Kab Pangandaran',16,'object','Kabupaten'),(172,6,'MasterCity','Kab Purwakarta',16,'object','Kabupaten'),(173,6,'MasterCity','Kab Mappi',31,'object','Kabupaten'),(174,6,'MasterCity','Kab Subang',16,'object','Kabupaten'),(175,6,'MasterCity','Kab Sintang',20,'object','Kabupaten'),(176,6,'MasterCity','Kab Sumedang',16,'object','Kabupaten'),(177,6,'MasterCity','Kab Merauke',31,'object','Kabupaten'),(178,6,'MasterCity','Kab Mimika',31,'object','Kabupaten'),(179,6,'MasterCity','Kab Nabire',31,'object','Kabupaten'),(180,6,'MasterCity','Kab Balangan',21,'object','Kabupaten'),(181,6,'MasterCity','Kab Nduga',31,'object','Kabupaten'),(182,6,'MasterCity','Kab Paniai',31,'object','Kabupaten'),(183,6,'MasterCity','Kab Banjar',21,'object','Kabupaten'),(184,6,'MasterCity','Kab Pegunungan Bintang',31,'object','Kabupaten'),(185,6,'MasterCity','Kab Puncak',31,'object','Kabupaten'),(186,6,'MasterCity','Kab Barito Kuala',21,'object','Kabupaten'),(187,6,'MasterCity','Kab Puncak Jaya',31,'object','Kabupaten'),(188,6,'MasterCity','Kab Hulu Sungai Selatan',21,'object','Kabupaten'),(189,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Seribu',14,'object','Kabupaten'),(190,6,'MasterCity','Kab Sarmi',31,'object','Kabupaten'),(191,6,'MasterCity','Kab Hulu Sungai Tengah',21,'object','Kabupaten'),(192,6,'MasterCity','Kab Supiori',31,'object','Kabupaten'),(193,6,'MasterCity','Kab Hulu Sungai Utara',21,'object','Kabupaten'),(194,6,'MasterCity','Kab Tolikara',31,'object','Kabupaten'),(195,6,'MasterCity','Kab Kotabaru',21,'object','Kabupaten'),(196,6,'MasterCity','Kab Tabalong',21,'object','Kabupaten'),(197,6,'MasterCity','Kab Waropen',31,'object','Kabupaten'),(198,6,'MasterCity','Kab Tanah Bumbu',21,'object','Kabupaten'),(199,6,'MasterCity','Kab Tanah Laut',21,'object','Kabupaten'),(200,6,'MasterCity','Kab Yahukimo',31,'object','Kabupaten'),(201,6,'MasterCity','Kab Yalimo',31,'object','Kabupaten'),(202,6,'MasterCity','Kab Tapin',21,'object','Kabupaten'),(203,6,'MasterCity','Kab Barito Selatan',22,'object','Kabupaten'),(204,6,'MasterCity','Kab Buru',27,'object','Kabupaten'),(205,6,'MasterCity','Kab Barito Timur',22,'object','Kabupaten'),(206,6,'MasterCity','Kab Barito Utara',22,'object','Kabupaten'),(207,6,'MasterCity','Kab Buru Selatan',27,'object','Kabupaten'),(208,6,'MasterCity','Kab Gunung Mas',22,'object','Kabupaten'),(209,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Aru',27,'object','Kabupaten'),(210,6,'MasterCity','Kab Maluku Barat Daya',27,'object','Kabupaten'),(211,6,'MasterCity','Kab Kapuas',22,'object','Kabupaten'),(212,6,'MasterCity','Kab Maluku Tengah',27,'object','Kabupaten'),(213,6,'MasterCity','Kab Banjarnegara',17,'object','Kabupaten'),(214,6,'MasterCity','Kab Katingan',22,'object','Kabupaten'),(215,6,'MasterCity','Kab Banyumas',17,'object','Kabupaten'),(216,6,'MasterCity','Kab Maluku Tenggara',27,'object','Kabupaten'),(217,6,'MasterCity','Kab Batang',17,'object','Kabupaten'),(218,6,'MasterCity','Kab Blora',17,'object','Kabupaten'),(219,6,'MasterCity','Kab Maluku Tenggara Barat',27,'object','Kabupaten'),(220,6,'MasterCity','Kab Kotawaringin Barat',22,'object','Kabupaten'),(221,6,'MasterCity','Kab Boyolali',17,'object','Kabupaten'),(222,6,'MasterCity','Kab Kotawaringin Timur',22,'object','Kabupaten'),(223,6,'MasterCity','Kab Brebes',17,'object','Kabupaten'),(224,6,'MasterCity','Kab Lamandau',22,'object','Kabupaten'),(225,6,'MasterCity','Kab Murung Raya',22,'object','Kabupaten'),(226,6,'MasterCity','Kab Seram Bagian Barat',27,'object','Kabupaten'),(227,6,'MasterCity','Kab Pulang Pisau',22,'object','Kabupaten'),(228,6,'MasterCity','Kab Seram Bagian Timur',27,'object','Kabupaten'),(229,6,'MasterCity','Kab Sukamara',22,'object','Kabupaten'),(230,6,'MasterCity','Kab Seruyan',22,'object','Kabupaten'),(231,6,'MasterCity','Kab Halmahera Barat',28,'object','Kabupaten'),(232,6,'MasterCity','Kab Cilacap',17,'object','Kabupaten'),(233,6,'MasterCity','Kab Demak',17,'object','Kabupaten'),(234,6,'MasterCity','Kab Grobogan',17,'object','Kabupaten'),(235,6,'MasterCity','Kab Halmahera Tengah',28,'object','Kabupaten'),(236,6,'MasterCity','Kab Jepara',17,'object','Kabupaten'),(237,6,'MasterCity','Kab Halmahera Utara',28,'object','Kabupaten'),(238,6,'MasterCity','Kab Karanganyar',17,'object','Kabupaten'),(239,6,'MasterCity','Kab Halmahera Selatan',28,'object','Kabupaten'),(240,6,'MasterCity','Kab Kebumen',17,'object','Kabupaten'),(241,6,'MasterCity','Kab Berau',23,'object','Kabupaten'),(242,6,'MasterCity','Kab Halmahera Timur',28,'object','Kabupaten'),(243,6,'MasterCity','Kab Kutai Barat',23,'object','Kabupaten'),(244,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Sula',28,'object','Kabupaten'),(245,6,'MasterCity','Kab Kendal',17,'object','Kabupaten'),(246,6,'MasterCity','Kab Klaten',17,'object','Kabupaten'),(247,6,'MasterCity','Kab Pulau Morotai',28,'object','Kabupaten'),(248,6,'MasterCity','Kab Kutai Kartanegara',23,'object','Kabupaten'),(249,6,'MasterCity','Kab Kudus',17,'object','Kabupaten'),(250,6,'MasterCity','Kab Kutai Timur',23,'object','Kabupaten'),(251,6,'MasterCity','Kab Pati',17,'object','Kabupaten'),(252,6,'MasterCity','Kab Mahakam Ulu',23,'object','Kabupaten'),(253,6,'MasterCity','Kab Pulau Taliabu',28,'object','Kabupaten'),(254,6,'MasterCity','Kab Paser',23,'object','Kabupaten'),(255,6,'MasterCity','Kab Pemalang',17,'object','Kabupaten'),(256,6,'MasterCity','Ternate',28,'object','Kota'),(257,6,'MasterCity','Kab Penajam Paser Utara',23,'object','Kabupaten'),(258,6,'MasterCity','Kab Pubalingga',17,'object','Kabupaten'),(259,6,'MasterCity','Kab Purworejo',17,'object','Kabupaten'),(260,6,'MasterCity','Kab Bulungan',24,'object','Kabupaten'),(261,6,'MasterCity','Kab Rembang',17,'object','Kabupaten'),(262,6,'MasterCity','Kab Malinau',24,'object','Kabupaten'),(263,6,'MasterCity','Kab Semarang',17,'object','Kabupaten'),(264,6,'MasterCity','Kab Nunukan',24,'object','Kabupaten'),(265,6,'MasterCity','Kab Asahan',41,'object','Kabupaten'),(266,6,'MasterCity','Kab Tana Tidung',24,'object','Kabupaten'),(267,6,'MasterCity','Kab Boalemo',13,'object','Kabupaten'),(268,6,'MasterCity','Kab Bone Bolango',13,'object','Kabupaten'),(269,6,'MasterCity','Kab Gorontalo',13,'object','Kabupaten'),(270,6,'MasterCity','Kab Gorontalo Utara',13,'object','Kabupaten'),(271,6,'MasterCity','Kab Pohuwato',13,'object','Kabupaten'),(272,6,'MasterCity','Kab Sragen',17,'object','Kabupaten'),(273,6,'MasterCity','Kab Batubara',41,'object','Kabupaten'),(274,6,'MasterCity','Kab Bantaeng',35,'object','Kabupaten'),(275,6,'MasterCity','Kab Sukoharjo',17,'object','Kabupaten'),(276,6,'MasterCity','Kab Dairi',41,'object','Kabupaten'),(277,6,'MasterCity','Kab Temanggung',17,'object','Kabupaten'),(278,6,'MasterCity','Kab Deli Serdang',41,'object','Kabupaten'),(279,6,'MasterCity','Kab Humbang Hasundutan',41,'object','Kabupaten'),(280,6,'MasterCity','Kab Karo',41,'object','Kabupaten'),(281,6,'MasterCity','Kab Wonogiri',17,'object','Kabupaten'),(282,6,'MasterCity','Kab Wonosobo',17,'object','Kabupaten'),(283,6,'MasterCity','Kab Labuhanbatu',41,'object','Kabupaten'),(284,6,'MasterCity','Kab Barru',35,'object','Kabupaten'),(285,6,'MasterCity','Kab Labuhanbatu Selatan',41,'object','Kabupaten'),(286,6,'MasterCity','Kab Labuhanbatu Utara',41,'object','Kabupaten'),(287,6,'MasterCity','Kab Bone',40,'object','Kabupaten'),(288,6,'MasterCity','Kab Langkat',41,'object','Kabupaten'),(289,6,'MasterCity','Kab Bulukumba',35,'object','Kabupaten'),(290,6,'MasterCity','Kab Mandailing Natal',41,'object','Kabupaten'),(291,6,'MasterCity','Kab Enrekang',35,'object','Kabupaten'),(292,6,'MasterCity','Kab Nias',41,'object','Kabupaten'),(293,6,'MasterCity','Kab Nias Barat',41,'object','Kabupaten'),(294,6,'MasterCity','Kab Gowa',35,'object','Kabupaten'),(295,6,'MasterCity','Kab Nias Utara',41,'object','Kabupaten'),(296,6,'MasterCity','Kab Jeneponto',35,'object','Kabupaten'),(297,6,'MasterCity','Kab Nias Selatan',41,'object','Kabupaten'),(298,6,'MasterCity','Kab Bantul',42,'object','Kabupaten'),(299,6,'MasterCity','Kab Padang Lawas',41,'object','Kabupaten'),(300,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Selayar',35,'object','Kabupaten'),(301,6,'MasterCity','Kab Gunung Kidul',42,'object','Kabupaten'),(302,6,'MasterCity','Kab Padang Lawas Utara',41,'object','Kabupaten'),(303,6,'MasterCity','Kab Luwu',35,'object','Kabupaten'),(304,6,'MasterCity','Kab Kulon Progo',42,'object','Kabupaten'),(305,6,'MasterCity','Kab Pakpak Bharat',41,'object','Kabupaten'),(306,6,'MasterCity','Kab Luwu Timur',35,'object','Kabupaten'),(307,6,'MasterCity','Kab Sleman',42,'object','Kabupaten'),(308,6,'MasterCity','Kab Samosir',41,'object','Kabupaten'),(309,6,'MasterCity','Kab Luwu Utara',35,'object','Kabupaten'),(310,6,'MasterCity','Kab Serdang Bedagai',41,'object','Kabupaten'),(311,6,'MasterCity','Kab Maros',35,'object','Kabupaten'),(312,6,'MasterCity','Kab Simalungun',41,'object','Kabupaten'),(313,6,'MasterCity','Kab Pangkajene dan Kepulauan',35,'object','Kabupaten'),(314,6,'MasterCity','Kab Pinrang',35,'object','Kabupaten'),(315,6,'MasterCity','Kab Sidenreng Rappang',35,'object','Kabupaten'),(316,6,'MasterCity','Kab Tapanuli Selatan',41,'object','Kabupaten'),(317,6,'MasterCity','Kab Sinjai',35,'object','Kabupaten'),(318,6,'MasterCity','Kab Soppeng',35,'object','Kabupaten'),(319,6,'MasterCity','Kab Takalar',35,'object','Kabupaten'),(320,6,'MasterCity','Kab Tapanuli Tengah',41,'object','Kabupaten'),(321,6,'MasterCity','Kab Tana Toraja',35,'object','Kabupaten'),(322,6,'MasterCity','Kab Tapanuli Utara',41,'object','Kabupaten'),(323,6,'MasterCity','Kab Toraja Utara',35,'object','Kabupaten'),(324,6,'MasterCity','Kab Toba Samosir',41,'object','Kabupaten'),(325,6,'MasterCity','Kab Wajo',35,'object','Kabupaten'),(326,6,'MasterCity','Binjai',41,'object','Kota'),(327,6,'MasterCity','Makassar',35,'object','Kota'),(328,6,'MasterCity','Gunungsitoli',41,'object','Kota'),(329,6,'MasterCity','Medan',41,'object','Kota'),(330,6,'MasterCity','Padangsidempuan',41,'object','Kota'),(331,6,'MasterCity','Pematangsiantar',41,'object','Kota'),(332,6,'MasterCity','Sibolga',41,'object','Kota'),(333,6,'MasterCity','Tanjung Balai',41,'object','Kota'),(334,6,'MasterCity','Tebing Tinggi',41,'object','Kota'),(335,6,'MasterCity','Palopo',35,'object','Kota'),(336,6,'MasterCity','Parepare',35,'object','Kota'),(337,6,'MasterCity','Kab Bangkalan',19,'object','Kabupaten'),(338,6,'MasterCity','Kab Banyuwangi',19,'object','Kabupaten'),(339,6,'MasterCity','Kab Bombana',37,'object','Kabupaten'),(340,6,'MasterCity','Kab Buton',37,'object','Kabupaten'),(341,6,'MasterCity','Kab Buton Selatan',37,'object','Kabupaten'),(342,6,'MasterCity','Kab Bojonegoro',19,'object','Kabupaten'),(343,6,'MasterCity','Kab Agam',39,'object','Kabupaten'),(344,6,'MasterCity','Kab Buton Tengah',37,'object','Kabupaten'),(345,6,'MasterCity','Kab Bondowoso',19,'object','Kabupaten'),(346,6,'MasterCity','Kab Dharmasraya',39,'object','Kabupaten'),(347,6,'MasterCity','Kab Buton Utara',37,'object','Kabupaten'),(348,6,'MasterCity','Kab Gresik',19,'object','Kabupaten'),(349,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Mentawai',39,'object','Kabupaten'),(350,6,'MasterCity','Kab Jember',19,'object','Kabupaten'),(351,6,'MasterCity','Kab Kolaka',37,'object','Kabupaten'),(352,6,'MasterCity','Kab Lima Puluh Kota',39,'object','Kabupaten'),(353,6,'MasterCity','Kab Padang Pariaman',39,'object','Kabupaten'),(354,6,'MasterCity','Kab Kolaka Timur',37,'object','Kabupaten'),(355,6,'MasterCity','Kab Jombang',19,'object','Kabupaten'),(356,6,'MasterCity','Kab Lamongan',19,'object','Kabupaten'),(357,6,'MasterCity','Kab Kolaka Utara',37,'object','Kabupaten'),(358,6,'MasterCity','Kab Pasaman',39,'object','Kabupaten'),(359,6,'MasterCity','Kab Lumajang',19,'object','Kabupaten'),(360,6,'MasterCity','Kab Pasaman Barat',39,'object','Kabupaten'),(361,6,'MasterCity','Kab Magetan',19,'object','Kabupaten'),(362,6,'MasterCity','Kab Pesisir Selatan',39,'object','Kabupaten'),(363,6,'MasterCity','Kab Sijunjung',39,'object','Kabupaten'),(364,6,'MasterCity','Kab Solok',39,'object','Kabupaten'),(365,6,'MasterCity','Kab Solok Selatan',39,'object','Kabupaten'),(366,6,'MasterCity','Kab Nganjuk',19,'object','Kabupaten'),(367,6,'MasterCity','Kab Tanah Datar',39,'object','Kabupaten'),(368,6,'MasterCity','Kab Ngawi',19,'object','Kabupaten'),(369,6,'MasterCity','Kab Pacitan',19,'object','Kabupaten'),(370,6,'MasterCity','Bukittinggi',39,'object','Kota'),(371,6,'MasterCity','Kab Pamekasan',19,'object','Kabupaten'),(372,6,'MasterCity','Padang',39,'object','Kota'),(373,6,'MasterCity','Kab Ponorogo',19,'object','Kabupaten'),(374,6,'MasterCity','Kab Sampang',19,'object','Kabupaten'),(375,6,'MasterCity','Kab Sidoarjo',19,'object','Kabupaten'),(376,6,'MasterCity','Kab Situbondo',19,'object','Kabupaten'),(377,6,'MasterCity','Kab Sumenep',19,'object','Kabupaten'),(378,6,'MasterCity','Kab Trenggalek',19,'object','Kabupaten'),(379,6,'MasterCity','Kab Tuban',19,'object','Kabupaten'),(380,6,'MasterCity','Kab Tulungagung',19,'object','Kabupaten'),(381,6,'MasterCity','Padangpanjang',39,'object','Kota'),(382,6,'MasterCity','Pariaman',39,'object','Kota'),(383,6,'MasterCity','Payakumbuh',39,'object','Kota'),(384,6,'MasterCity','Sawahlunto',39,'object','Kota'),(385,6,'MasterCity','Kab Banyuasin',40,'object','Kabupaten'),(386,6,'MasterCity','Kab Badung',10,'object','Kabupaten'),(387,6,'MasterCity','Kab Bangli',10,'object','Kabupaten'),(388,6,'MasterCity','Kab Empat Lawang',40,'object','Kabupaten'),(389,6,'MasterCity','Kab Buleleng',10,'object','Kabupaten'),(390,6,'MasterCity','Kab Lahat',40,'object','Kabupaten'),(391,6,'MasterCity','Kab Gianyar',10,'object','Kabupaten'),(392,6,'MasterCity','Kab Muara Enim',40,'object','Kabupaten'),(393,6,'MasterCity','Kab Jembrana',10,'object','Kabupaten'),(394,6,'MasterCity','Kab Musi Banyuasin',40,'object','Kabupaten'),(395,6,'MasterCity','Kab Karangasem',10,'object','Kabupaten'),(396,6,'MasterCity','Kab Klungkung',10,'object','Kabupaten'),(397,6,'MasterCity','Kab Tabanan',10,'object','Kabupaten'),(398,6,'MasterCity','Kab Musi Rawas',40,'object','Kabupaten'),(399,6,'MasterCity','Kab Musi Rawas Utara',40,'object','Kabupaten'),(400,6,'MasterCity','Kab Ogan Ilir',40,'object','Kabupaten'),(401,6,'MasterCity','Kab Ogan Komering Ilir',40,'object','Kabupaten'),(402,6,'MasterCity','Kab Ogan Komering Ulu',40,'object','Kabupaten'),(403,6,'MasterCity','Kab Ogan Komering Ulu Selatan',40,'object','Kabupaten'),(404,6,'MasterCity','Kab Penukal Abab Lematang Ilir',40,'object','Kabupaten'),(405,6,'MasterCity','Kab Bima',29,'object','Kabupaten'),(406,6,'MasterCity','Kab Dompu',29,'object','Kabupaten'),(407,6,'MasterCity','Kab Ogan Komering Ulu Timur',40,'object','Kabupaten'),(408,6,'MasterCity','Kab Lombok Barat',29,'object','Kabupaten'),(409,6,'MasterCity','Kab Lombok Timur',29,'object','Kabupaten'),(410,6,'MasterCity','Lubuklinggau',40,'object','Kota'),(411,6,'MasterCity','Kab Lombok Tengah',29,'object','Kabupaten'),(412,6,'MasterCity','Pagar Alam',40,'object','Kota'),(413,6,'MasterCity','Palembang',40,'object','Kota'),(414,6,'MasterCity','Prabumulih',40,'object','Kota'),(415,6,'MasterCity','Kab Sumbawa',29,'object','Kabupaten'),(416,6,'MasterCity','Kab Sumbawa Barat',29,'object','Kabupaten'),(417,6,'MasterCity','Kab Konawe',37,'object','Kabupaten'),(418,6,'MasterCity','Kab Alor',30,'object','Kabupaten'),(419,6,'MasterCity','Kab Belu',30,'object','Kabupaten'),(420,6,'MasterCity','Kab Ende',30,'object','Kabupaten'),(421,6,'MasterCity','Kab Flores Timur',30,'object','Kabupaten'),(422,6,'MasterCity','Kab Kupang',30,'object','Kabupaten'),(423,6,'MasterCity','Kab Lembata',30,'object','Kabupaten'),(424,6,'MasterCity','Kab Konawe Kepulauan',37,'object','Kabupaten'),(425,6,'MasterCity','Kab Konawe Selatan',37,'object','Kabupaten'),(426,6,'MasterCity','Kab Konawe Utara',37,'object','Kabupaten'),(427,6,'MasterCity','Kab Malaka',30,'object','Kabupaten'),(428,6,'MasterCity','Kab Muna',37,'object','Kabupaten'),(429,6,'MasterCity','Kab Manggarai',30,'object','Kabupaten'),(430,6,'MasterCity','Kab Manggarai Barat',30,'object','Kabupaten'),(431,6,'MasterCity','Kab Muna Barat',37,'object','Kabupaten'),(432,6,'MasterCity','Kab Manggarai Timur',30,'object','Kabupaten'),(433,6,'MasterCity','Kab Wakatobi',37,'object','Kabupaten'),(434,6,'MasterCity','Bau-Bau',37,'object','Kota'),(435,6,'MasterCity','Kendari',37,'object','Kota'),(436,6,'MasterCity','Kab Ngada',30,'object','Kabupaten'),(437,6,'MasterCity','Kab Nagekeo',30,'object','Kabupaten'),(438,6,'MasterCity','Kab Banggai',36,'object','Kabupaten'),(439,6,'MasterCity','Kab Rote Ndao',30,'object','Kabupaten'),(440,6,'MasterCity','Kab Sabu Raijua',30,'object','Kabupaten'),(441,6,'MasterCity','Kab Banggai Kepulauan',36,'object','Kabupaten'),(442,6,'MasterCity','Kab Sikka',30,'object','Kabupaten'),(443,6,'MasterCity','Kab Sumba Barat',30,'object','Kabupaten'),(444,6,'MasterCity','Kab Banggai Laut',36,'object','Kabupaten'),(445,6,'MasterCity','Kab Buol',36,'object','Kabupaten'),(446,6,'MasterCity','Kab Donggala',36,'object','Kabupaten'),(447,6,'MasterCity','Kab Sumba Barat Daya',30,'object','Kabupaten'),(448,6,'MasterCity','Kab Morowali',36,'object','Kabupaten'),(449,6,'MasterCity','Kab Sumba Tengah',30,'object','Kabupaten'),(450,6,'MasterCity','Kab Sumba Timur',30,'object','Kabupaten'),(451,6,'MasterCity','Kab Morowali Utara',36,'object','Kabupaten'),(452,6,'MasterCity','Kab Parigi Moutong',36,'object','Kabupaten'),(453,6,'MasterCity','Kab Timor Tengah Selatan',30,'object','Kabupaten'),(454,6,'MasterCity','Kab Timor Tengah Utara',30,'object','Kabupaten'),(455,6,'MasterCity','Kab Poso',36,'object','Kabupaten'),(456,6,'MasterCity','Kab Sigi',36,'object','Kabupaten'),(457,6,'MasterCity','Kab Tojo Una-Una',36,'object','Kabupaten'),(458,6,'MasterCity','Kab Toli-Toli',36,'object','Kabupaten'),(459,6,'MasterCity','Palu',36,'object','Kota'),(460,6,'MasterCity','Kab Bolaang Mongondow',38,'object','Kabupaten'),(461,6,'MasterCity','Kab Bolaang Mongondow Selatan',38,'object','Kabupaten'),(462,6,'MasterCity','Kab Bolaang Mongondow Timur',38,'object','Kabupaten'),(463,6,'MasterCity','Kab Bolaang Mongondow Utara',38,'object','Kabupaten'),(464,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Sangihe',38,'object','Kabupaten'),(465,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Siau Tagulandang Biaro',38,'object','Kabupaten'),(466,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Talaud',38,'object','Kabupaten'),(467,6,'MasterCity','Kab Minahasa',38,'object','Kabupaten'),(468,6,'MasterCity','Kab Minahasa Selatan',38,'object','Kabupaten'),(469,6,'MasterCity','Kab Minahasa Tenggara',38,'object','Kabupaten'),(470,6,'MasterCity','Kab Minahasa Utara',38,'object','Kabupaten'),(471,6,'MasterCity','Bitung',38,'object','Kota'),(472,6,'MasterCity','Kotamobagu',38,'object','Kota'),(473,6,'MasterCity','Tomohon',38,'object','Kota'),(474,6,'MasterCity','Kab Polewali Mandar',34,'object','Kabupaten'),(475,6,'MasterCity','Kab Bengkulu Selatan',12,'object','Kabupaten'),(476,6,'MasterCity','Kab Bengkulu Tengah',12,'object','Kabupaten'),(477,6,'MasterCity','Kab Bengkulu Utara',12,'object','Kabupaten'),(478,6,'MasterCity','Kab Kaur',12,'object','Kabupaten'),(479,6,'MasterCity','Kab Kepahiang',33,'object','Kabupaten'),(480,6,'MasterCity','Yogyakarta',42,'object','Kota'),(481,6,'MasterCity','Aceh Barat',9,'object','Kota'),(482,6,'MasterCity','Aceh Barat Daya',9,'object','Kota'),(483,6,'MasterCity','Aceh Besar',9,'object','Kota'),(484,6,'MasterCity','Aceh Jaya',9,'object','Kota'),(485,6,'MasterCity','Aceh Selatan',9,'object','Kota'),(486,6,'MasterCity','Aceh Singkil',9,'object','Kota'),(487,6,'MasterCity','Aceh Tamiang',9,'object','Kota'),(488,6,'MasterCity','Aceh Tengah',9,'object','Kota'),(489,6,'MasterCity','Aceh Tenggara',9,'object','Kota'),(490,6,'MasterCity','Aceh Timur',9,'object','Kota'),(491,6,'MasterCity','Aceh Utara',9,'object','Kota'),(492,6,'MasterCity','Agam',39,'object','Kota'),(493,6,'MasterCity','Alor',30,'object','Kota'),(494,6,'MasterCity','Asahan',41,'object','Kota'),(495,6,'MasterCity','Asmat',31,'object','Kota'),(496,6,'MasterCity','Badung',10,'object','Kota'),(497,6,'MasterCity','Balangan',21,'object','Kota'),(498,6,'MasterCity','Bandung Barat',16,'object','Kota'),(499,6,'MasterCity','Banggai',36,'object','Kota'),(500,6,'MasterCity','Banggai Kepulauan',36,'object','Kota'),(501,6,'MasterCity','Bangka',18,'object','Kota'),(502,6,'MasterCity','Bangka Barat',18,'object','Kota'),(503,6,'MasterCity','Bangka Selatan',18,'object','Kota'),(504,6,'MasterCity','Bangka Tengah',18,'object','Kota'),(505,6,'MasterCity','Bangkalan',19,'object','Kota'),(506,6,'MasterCity','Bangli',10,'object','Kota'),(507,6,'MasterCity','Banjarnegara',17,'object','Kota'),(508,6,'MasterCity','Bantaeng',35,'object','Kota'),(509,6,'MasterCity','Bantul',42,'object','Kota'),(510,6,'MasterCity','Banyuasin',40,'object','Kota'),(511,6,'MasterCity','Banyumas',17,'object','Kota'),(512,6,'MasterCity','Banyuwangi',19,'object','Kota'),(513,6,'MasterCity','Barito Kuala',21,'object','Kota'),(514,6,'MasterCity','Barito Selatan',22,'object','Kota'),(515,6,'MasterCity','Barito Timur',22,'object','Kota'),(516,6,'MasterCity','Barito Utara',22,'object','Kota'),(517,6,'MasterCity','Barru',35,'object','Kota'),(518,6,'MasterCity','Batang',17,'object','Kota'),(519,6,'MasterCity','Batang Hari',15,'object','Kota'),(520,6,'MasterCity','Batu Bara',41,'object','Kota'),(521,6,'MasterCity','Belitung',18,'object','Kota'),(522,6,'MasterCity','Belitung Timur',18,'object','Kota'),(523,6,'MasterCity','Belu',30,'object','Kota'),(524,6,'MasterCity','Bener Meriah',9,'object','Kota'),(525,6,'MasterCity','Bengkalis',33,'object','Kota'),(526,6,'MasterCity','Bengkayang',20,'object','Kota'),(527,6,'MasterCity','Bengkulu Selatan',12,'object','Kota'),(528,6,'MasterCity','Bengkulu Tengah',12,'object','Kota'),(529,6,'MasterCity','Bengkulu Utara',12,'object','Kota'),(530,6,'MasterCity','Berau',23,'object','Kota'),(531,6,'MasterCity','Biak Numfor',31,'object','Kota'),(532,6,'MasterCity','Bintan',25,'object','Kota'),(533,6,'MasterCity','Bireuen',9,'object','Kota'),(534,6,'MasterCity','Blora',17,'object','Kota'),(535,6,'MasterCity','Boalemo',13,'object','Kota'),(536,6,'MasterCity','Bojonegoro',19,'object','Kota'),(537,6,'MasterCity','Bolaang Mongondow (Bolmong)',38,'object','Kota'),(538,6,'MasterCity','Bombana',37,'object','Kota'),(539,6,'MasterCity','Bondowoso',19,'object','Kota'),(540,6,'MasterCity','Bone',35,'object','Kota'),(541,6,'MasterCity','Bone Bolango',13,'object','Kota'),(542,6,'MasterCity','Boven Digoel',31,'object','Kota'),(543,6,'MasterCity','Boyolali',17,'object','Kota'),(544,6,'MasterCity','Brebes',17,'object','Kota'),(545,6,'MasterCity','Buleleng',10,'object','Kota'),(546,6,'MasterCity','Bulukumba',35,'object','Kota'),(547,6,'MasterCity','Bulungan (Bulongan)',24,'object','Kota'),(548,6,'MasterCity','Bungo',15,'object','Kota'),(549,6,'MasterCity','Buol',36,'object','Kota'),(550,6,'MasterCity','Buru',27,'object','Kota'),(551,6,'MasterCity','Buru Selatan',27,'object','Kota'),(552,6,'MasterCity','Buton',37,'object','Kota'),(553,6,'MasterCity','Buton Utara',37,'object','Kota'),(554,6,'MasterCity','Ciamis',16,'object','Kota'),(555,6,'MasterCity','Cianjur',16,'object','Kota'),(556,6,'MasterCity','Cilacap',17,'object','Kota'),(557,6,'MasterCity','Dairi',41,'object','Kota'),(558,6,'MasterCity','Deiyai (Deliyai)',31,'object','Kota'),(559,6,'MasterCity','Deli Serdang',41,'object','Kota'),(560,6,'MasterCity','Demak',17,'object','Kota'),(561,6,'MasterCity','Dharmasraya',39,'object','Kota'),(562,6,'MasterCity','Dogiyai',31,'object','Kota'),(563,6,'MasterCity','Dompu',29,'object','Kota'),(564,6,'MasterCity','Donggala',36,'object','Kota'),(565,6,'MasterCity','Dumai',33,'object','Kota'),(566,6,'MasterCity','Empat Lawang',40,'object','Kota'),(567,6,'MasterCity','Ende',30,'object','Kota'),(568,6,'MasterCity','Enrekang',35,'object','Kota'),(569,6,'MasterCity','Fakfak',32,'object','Kota'),(570,6,'MasterCity','Flores Timur',30,'object','Kota'),(571,6,'MasterCity','Garut',16,'object','Kota'),(572,6,'MasterCity','Gayo Lues',9,'object','Kota'),(573,6,'MasterCity','Gianyar',10,'object','Kota'),(574,6,'MasterCity','Gorontalo Utara',13,'object','Kota'),(575,6,'MasterCity','Gowa',35,'object','Kota'),(576,6,'MasterCity','Gresik',19,'object','Kota'),(577,6,'MasterCity','Grobogan',17,'object','Kota'),(578,6,'MasterCity','Gunung Kidul',42,'object','Kota'),(579,6,'MasterCity','Gunung Mas',22,'object','Kota'),(580,6,'MasterCity','Halmahera Barat',28,'object','Kota'),(581,6,'MasterCity','Halmahera Selatan',28,'object','Kota'),(582,6,'MasterCity','Halmahera Tengah',28,'object','Kota'),(583,6,'MasterCity','Halmahera Timur',28,'object','Kota'),(584,6,'MasterCity','Halmahera Utara',28,'object','Kota'),(585,6,'MasterCity','Hulu Sungai Selatan',21,'object','Kota'),(586,6,'MasterCity','Hulu Sungai Tengah',21,'object','Kota'),(587,6,'MasterCity','Hulu Sungai Utara',21,'object','Kota'),(588,6,'MasterCity','Humbang Hasundutan',41,'object','Kota'),(589,6,'MasterCity','Indragiri Hilir',33,'object','Kota'),(590,6,'MasterCity','Indragiri Hulu',33,'object','Kota'),(591,6,'MasterCity','Indramayu',16,'object','Kota'),(592,6,'MasterCity','Intan Jaya',31,'object','Kota'),(593,6,'MasterCity','Jayawijaya',31,'object','Kota'),(594,6,'MasterCity','Jember',19,'object','Kota'),(595,6,'MasterCity','Jembrana',10,'object','Kota'),(596,6,'MasterCity','Jeneponto',35,'object','Kota'),(597,6,'MasterCity','Jepara',17,'object','Kota'),(598,6,'MasterCity','Jombang',19,'object','Kota'),(599,6,'MasterCity','Kab Batanghari',15,'object','Kabupaten'),(600,6,'MasterCity','Kab Belitung',18,'object','Kabupaten'),(601,6,'MasterCity','Kab Belitung Timur',18,'object','Kabupaten'),(602,6,'MasterCity','Kab Bengkalis',33,'object','Kabupaten'),(603,6,'MasterCity','Kab Bintan',33,'object','Kabupaten'),(604,6,'MasterCity','Kab Bungo',15,'object','Kabupaten'),(605,6,'MasterCity','Kab Fakfak',32,'object','Kabupaten'),(606,6,'MasterCity','Kab Indragiri Hilir',33,'object','Kabupaten'),(607,6,'MasterCity','Kab Indragiri Hulu',33,'object','Kabupaten'),(608,6,'MasterCity','Kab Kaimana',32,'object','Kabupaten'),(609,6,'MasterCity','Kab Kampar',33,'object','Kabupaten'),(610,6,'MasterCity','Kab Karimun',33,'object','Kabupaten'),(611,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Anambas',33,'object','Kabupaten'),(612,6,'MasterCity','Kab Kepulauan Meranti',33,'object','Kabupaten'),(613,6,'MasterCity','Kab Kerinci',15,'object','Kabupaten'),(614,6,'MasterCity','Kab Kuantan Singingi',33,'object','Kabupaten'),(615,6,'MasterCity','Kab Kuningan',16,'object','Kabupaten'),(616,6,'MasterCity','Kab Lampung Selatan',26,'object','Kabupaten'),(617,6,'MasterCity','Kab Lampung Tengah',26,'object','Kabupaten'),(618,6,'MasterCity','Kab Lampung Timur',26,'object','Kabupaten'),(619,6,'MasterCity','Kab Lebong',12,'object','Kabupaten'),(620,6,'MasterCity','Kab Lingga',33,'object','Kabupaten'),(621,6,'MasterCity','Kab Maybrat',32,'object','Kabupaten'),(622,6,'MasterCity','Kab Merangin',15,'object','Kabupaten'),(623,6,'MasterCity','Kab Mesuji',26,'object','Kabupaten'),(624,6,'MasterCity','Kab Muaro Jambi',15,'object','Kabupaten'),(625,6,'MasterCity','Kab Mukomuko',12,'object','Kabupaten'),(626,6,'MasterCity','Kab Natuna',25,'object','Kabupaten'),(627,6,'MasterCity','Kab Pelalawan',33,'object','Kabupaten'),(628,6,'MasterCity','Kab Pesawaran',26,'object','Kabupaten'),(629,6,'MasterCity','Kab Pringsewu',26,'object','Kabupaten'),(630,6,'MasterCity','Kab Rokan Hilir',30,'object','Kabupaten'),(631,6,'MasterCity','Kab Rokan Hulu',30,'object','Kabupaten'),(632,6,'MasterCity','Kab Sarolangun',15,'object','Kabupaten'),(633,6,'MasterCity','Kab Seluma',12,'object','Kabupaten'),(634,6,'MasterCity','Kab Siak',33,'object','Kabupaten'),(635,6,'MasterCity','Kab Sorong',32,'object','Kabupaten'),(636,6,'MasterCity','Kab Tambrauw',31,'object','Kabupaten'),(637,6,'MasterCity','Kab Tanggamus',26,'object','Kabupaten'),(638,6,'MasterCity','Kab Tanjung Jabung Barat',15,'object','Kabupaten'),(639,6,'MasterCity','Kab Tanjung Jabung Timur',15,'object','Kabupaten'),(640,6,'MasterCity','Kab Tebo',15,'object','Kabupaten'),(641,6,'MasterCity','Kab Teluk Bintuni',32,'object','Kabupaten'),(642,6,'MasterCity','Kab Teluk Wondama',32,'object','Kabupaten'),(643,6,'MasterCity','Kab Tulang Bawang',26,'object','Kabupaten'),(644,6,'MasterCity','Kab Tulang Bawang Barat',26,'object','Kabupaten'),(645,6,'MasterCity','Kab Way Kanan',26,'object','Kabupaten'),(646,6,'MasterCity','Kaimana',32,'object','Kota'),(647,6,'MasterCity','Kampar',33,'object','Kota'),(648,6,'MasterCity','Kapuas',22,'object','Kota'),(649,6,'MasterCity','Kapuas Hulu',20,'object','Kota'),(650,6,'MasterCity','Karanganyar',17,'object','Kota'),(651,6,'MasterCity','Karangasem',10,'object','Kota'),(652,6,'MasterCity','Karawang',16,'object','Kota'),(653,6,'MasterCity','Karimun',25,'object','Kota'),(654,6,'MasterCity','Karo',41,'object','Kota'),(655,6,'MasterCity','Katingan',22,'object','Kota'),(656,6,'MasterCity','Kaur',12,'object','Kota'),(657,6,'MasterCity','Kayong Utara',20,'object','Kota'),(658,6,'MasterCity','Kebumen',17,'object','Kota'),(659,6,'MasterCity','Keerom',31,'object','Kota'),(660,6,'MasterCity','Kendal',17,'object','Kota'),(661,6,'MasterCity','Kepahiang',12,'object','Kota'),(662,6,'MasterCity','Kepulauan Anambas',25,'object','Kota'),(663,6,'MasterCity','Kepulauan Aru',27,'object','Kota'),(664,6,'MasterCity','Kepulauan Mentawai',39,'object','Kota'),(665,6,'MasterCity','Kepulauan Meranti',33,'object','Kota'),(666,6,'MasterCity','Kepulauan Sangihe',38,'object','Kota'),(667,6,'MasterCity','Kepulauan Seribu',14,'object','Kota'),(668,6,'MasterCity','Kepulauan Siau Tagulandang Biaro (Sitaro)',38,'object','Kota'),(669,6,'MasterCity','Kepulauan Sula',28,'object','Kota'),(670,6,'MasterCity','Kepulauan Talaud',38,'object','Kota'),(671,6,'MasterCity','Kepulauan Yapen (Yapen Waropen)',31,'object','Kota'),(672,6,'MasterCity','Kerinci',15,'object','Kota'),(673,6,'MasterCity','Ketapang',20,'object','Kota'),(674,6,'MasterCity','Klaten',17,'object','Kota'),(675,6,'MasterCity','Klungkung',10,'object','Kota'),(676,6,'MasterCity','Kolaka',37,'object','Kota'),(677,6,'MasterCity','Kolaka Utara',37,'object','Kota'),(678,6,'MasterCity','Konawe',37,'object','Kota'),(679,6,'MasterCity','Konawe Selatan',37,'object','Kota'),(680,6,'MasterCity','Konawe Utara',37,'object','Kota'),(681,6,'MasterCity','Kotabaru',21,'object','Kota'),(682,6,'MasterCity','Kotawaringin Barat',22,'object','Kota'),(683,6,'MasterCity','Kotawaringin Timur',22,'object','Kota'),(684,6,'MasterCity','Kuantan Singingi',33,'object','Kota'),(685,6,'MasterCity','Kubu Raya',20,'object','Kota'),(686,6,'MasterCity','Kudus',17,'object','Kota'),(687,6,'MasterCity','Kulon Progo',42,'object','Kota'),(688,6,'MasterCity','Kuningan',16,'object','Kota'),(689,6,'MasterCity','Kutai Barat',23,'object','Kota'),(690,6,'MasterCity','Kutai Kartanegara',23,'object','Kota'),(691,6,'MasterCity','Kutai Timur',23,'object','Kota'),(692,6,'MasterCity','Labuhan Batu',41,'object','Kota'),(693,6,'MasterCity','Labuhan Batu Selatan',41,'object','Kota'),(694,6,'MasterCity','Labuhan Batu Utara',41,'object','Kota'),(695,6,'MasterCity','Lahat',40,'object','Kota'),(696,6,'MasterCity','Lamandau',22,'object','Kota'),(697,6,'MasterCity','Lamongan',19,'object','Kota'),(698,6,'MasterCity','Lampung Barat',26,'object','Kota'),(699,6,'MasterCity','Lampung Selatan',26,'object','Kota'),(700,6,'MasterCity','Lampung Tengah',26,'object','Kota'),(701,6,'MasterCity','Lampung Timur',26,'object','Kota'),(702,6,'MasterCity','Lampung Utara',26,'object','Kota'),(703,6,'MasterCity','Landak',20,'object','Kota'),(704,6,'MasterCity','Langkat',41,'object','Kota'),(705,6,'MasterCity','Lanny Jaya',31,'object','Kota'),(706,6,'MasterCity','Lebak',11,'object','Kota'),(707,6,'MasterCity','Lebong',12,'object','Kota'),(708,6,'MasterCity','Lembata',30,'object','Kota'),(709,6,'MasterCity','Lima Puluh Koto/Kota',39,'object','Kota'),(710,6,'MasterCity','Lingga',25,'object','Kota'),(711,6,'MasterCity','Lombok Barat',29,'object','Kota'),(712,6,'MasterCity','Lombok Tengah',29,'object','Kota'),(713,6,'MasterCity','Lombok Timur',29,'object','Kota'),(714,6,'MasterCity','Lombok Utara',29,'object','Kota'),(715,6,'MasterCity','Lubuk Linggau',40,'object','Kota'),(716,6,'MasterCity','Lumajang',19,'object','Kota'),(717,6,'MasterCity','Luwu',35,'object','Kota'),(718,6,'MasterCity','Luwu Timur',35,'object','Kota'),(719,6,'MasterCity','Luwu Utara',35,'object','Kota'),(720,6,'MasterCity','Magetan',19,'object','Kota'),(721,6,'MasterCity','Majalengka',16,'object','Kota'),(722,6,'MasterCity','Majene',34,'object','Kota'),(723,6,'MasterCity','Malinau',24,'object','Kota'),(724,6,'MasterCity','Maluku Barat Daya',27,'object','Kota'),(725,6,'MasterCity','Maluku Tengah',27,'object','Kota'),(726,6,'MasterCity','Maluku Tenggara',27,'object','Kota'),(727,6,'MasterCity','Maluku Tenggara Barat',27,'object','Kota'),(728,6,'MasterCity','Mamasa',34,'object','Kota'),(729,6,'MasterCity','Mamberamo Raya',31,'object','Kota'),(730,6,'MasterCity','Mamberamo Tengah',31,'object','Kota'),(731,6,'MasterCity','Mamuju',34,'object','Kota'),(732,6,'MasterCity','Mamuju Utara',34,'object','Kota'),(733,6,'MasterCity','Mandailing Natal',41,'object','Kota'),(734,6,'MasterCity','Manggarai',30,'object','Kota'),(735,6,'MasterCity','Manggarai Barat',30,'object','Kota'),(736,6,'MasterCity','Manggarai Timur',30,'object','Kota'),(737,6,'MasterCity','Manokwari',32,'object','Kota'),(738,6,'MasterCity','Mappi',31,'object','Kota'),(739,6,'MasterCity','Maros',35,'object','Kota'),(740,6,'MasterCity','Pekanbaru',33,'object','Kota'),(741,6,'MasterCity','Raja Ampat',32,'object','Kota'),(742,6,'MasterCity','Selayar (Kepulauan Selayar)',35,'object','Kota'),(743,6,'MasterCity','Tanjung Pinang',25,'object','Kota'),(744,6,'MasterCity','Banjar2',16,'object','Kota'),(745,6,'MasterCity','Tangerang',11,'object','Kota');

--
-- Table structure for table `object_query_8`
--

CREATE TABLE `object_query_8` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '8',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'UserRole',
  `Code` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Name` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Scope` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `RedirectUrl` varchar(190) DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_8`
--

INSERT INTO `object_query_8` VALUES (747,8,'UserRole','participant','Participant',NULL,'/dashboard'),(748,8,'UserRole','sa','SuperAdmin',NULL,'/sa/dashboard');

--
-- Table structure for table `object_query_9`
--

CREATE TABLE `object_query_9` (
  `oo_id` int(11) NOT NULL DEFAULT '0',
  `oo_classId` int(11) DEFAULT '9',
  `oo_className` varchar(255) DEFAULT 'Sipmas',
  `User__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `User__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  `Order` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `DataRaw` longtext,
  `ElementResult` longtext,
  `PillarResult` longtext,
  `IsFinished` tinyint(1) DEFAULT NULL,
  `Pillar1` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar2` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar3` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar4` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar5` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar6` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `Pillar7` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `FinishedDate` bigint(20) DEFAULT NULL,
  `Corrupt` tinyint(1) DEFAULT NULL,
  `Note` varchar(190) DEFAULT NULL,
  `ImportData__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `ImportData__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  `ProjectData__id` int(11) DEFAULT NULL,
  `ProjectData__type` enum('document','asset','object') DEFAULT NULL,
  PRIMARY KEY (`oo_id`)
) ENGINE=InnoDB DEFAULT CHARSET=utf8mb4;

--
-- Dumping data for table `object_query_9`
--

INSERT INTO `object_query_9` VALUES (969,9,'Sipmas',872,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi disosialisasikan dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Selain dilakukan secara berkala, evaluasi kinerja organisasi juga akan dilakukan apabila terjadi perubahan atau permasalahan dalam organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  < 10  % kesalahan|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai job specification, jumlah lowongan, penempatan serta pengumuman penerimaan)|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti <1 tahun semenjak menjadi CPNS|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Selalu dilakukan proses diskusi 2 arah antara atasan dan bawahan sehingga terdapat kesepakatan seluruh hal yang tertuang dalam kontak kinerja|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara tepat (sesuai kondisi sebenarnya), detail dan disertai analisanya|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai untuk seluruh pegawai|5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih perlu penyempurnaan sehingga lebih efektif dan efisien|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (Misalnya untuk JPT aturan pemotongan tidak berlaku)|4','Visi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.80|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|3.33|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.42|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|3.29|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|2.33|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|3.33|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.60\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.79\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.40\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|2.33\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.67\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.40\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.00',1,'1.60','1.79','1.40','2.33','1.67','1.40','3.00',1547378485,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(974,9,'Sipmas',971,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date| Data seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi tidak valid. ( kesalahan > 50%)|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.  |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya \n|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Organisasi tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja organisasi |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Tidak ada penyusunan kontrak kinerja |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali |1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya |1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja |1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|1','Visi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.00\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|1.00\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|1.00',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(983,9,'Sipmas',980,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi yang cukup jelas namun belum disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi disosialisasikan dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi cukup  sesuai intensi strategis organisasi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi  efisien namun belum cukup efektif atau sesuai dengan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun secara kurang sistematis dan belum sepenuhnya menyediakan informasi secara lengkap mengenai tupoksi jabatan yang seharusnya. |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan namun belum dijelaskan  secara presisi spesifikasi kompetensi (hard dan soft ) yang dibutuhkan jabatan|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Job grade disusun menggunakan metode yang kurang tepat sehingga menimbulkan ketidaksesuaian dalam penetapan grade jabatan |2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi kurang memperhatikan sumber referensi utama mengenai kompetensi yang diapakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi dan level kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Profile kompetensi disusun secara tepat sehingga standar profil kompetensi jabatan tidak terlalu tinggi atau rendah|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Metode pengukuran kompetensi yang digunakan memiliki reabilitas yang rendah |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Sudah dilakukan proses identifikasi kondisi manpower namun tidak dilakukan validasi sehingga hasilnya kurang akurat |2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi namun tidak berdasarkan skala prioritas|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP organisasi sudah disusun namun belum divalidasi tingkat ketepatan dan keakuratannya |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun namun belum disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Ada evaluasi kinerja organisasi dilakukan hanya jika terjadi masalah dalam organisasi atau ada rencana perubahan |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Ada rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi namun tidak realistis|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  < 10  % kesalahan|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Sudah dibangun sistem Informasi SDM dan  sebagian data sudah terintegrasi |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Sebagian  arsip / berkas kepegawaian telah ditata namun masih ada berkas-berkas yang belum didokumentasikan dengan baik sehingga belum semua dokumen mudah diakses. |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Pemutakhiran data riwayat hidup dilakukan tanpa ada proses validasi sehingga tidak menjamin keakuratan data |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan, 100 % valid atau lengkap|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai sudah dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu, namun masih ada kesalahan dalam rekapitulasi.|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan kerusakan|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan |Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Mekanisme pemberian penghargaan sudah ada, namun tidak ada kejelasan mengenai alasan seorang pegawai mendapat penghargaan (unsur like and dislike) |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja pegawai ada dan sesuai standar namun masih minim |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai namun jika ada permasalahan/ hambatan diluar mekanisme rutin harus diurus pegawai sendiri |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Sudah ada mekanisme / peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai, namun belum dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Pemberian fasilitas seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll) sudah diberikan kepada pegawai yang memang mendapatkan hak untuk menggunakan fasilitas tersebut|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Fasilitas pegawai dikelola secara periodik dan teratur namun belum dilakukan upaya pengembangan |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Ada perencanaan kebutuhan SDM untuk jangka pendek|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tersusun kerangka acuan kerja  untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan namun hanya garis besar saja tidak secara detail |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional dan juga website dll (lebih dari 1 media yang digunakan) sehingga dapat diakses banyak pihak |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas mengenai kebutuhan SDM tanpa disertai jumlah lowongan maupun penempatan|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Pengumuman penerimaan pehawai dilakukan dalam jangka waktu antara 7 - 14 hari sebelum tanggal penerimaan |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Lamaran yang masuk diterima dan dikumpulkan namun tidak dilakukan sortir atau pendataan, namun langsung dipanggil untuk tahap selanjutnya|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, sistematis, transparan, akuntabel dan netral hanya pada tahap awal tahap selanjutnya semua proses keputusan dan pemilihan dilakukan secara tertutup, tidak transparan maupun kurang netral.|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi memiliki integritas yang tinggi namun kemampuannya belum cukup terbukti ( pengalaman kurang)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi sudah memenuhi beberapa persyaratan yang ditetapkan (independen)|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi |Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan waktunya sangat dekat dengan masa daftar ulang <5 hari|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan seluruh berkas yang terkumpul|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek dan kemudian diverifikasi ulang sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai cukup sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan cukup sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan tidak mendapatkan rekomendasi dari atasan|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang cukup baik|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti antara tahun pertama dan tahun kedua semenjak menjadi CPNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 1 tahun diangkat menjadi PNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi  disertai kelengkapan seluruh proses administrasi namun belum dilakukan  segera setelah masa percobaan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan belum seluruhnya sesuai dengan intensi strategis organisasi (30%- 50%  intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian, bahasa kurang tepat sehingga dapat menimbulkan intepretasi yang ambigu dan ada target yang bersifat   kualitatif |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas dengan bahasa yang mudah dipahami,   terukur secara kuantitatif saja|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Dilakukan proses pertemuan antara atasan dan bawahan sebelum penandatanganan kontrak kinerja, namun prosesnya lebih pada pengarahan dari atasan bukan diskusi |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontak kinerja hanya berhubungan dengan unit kerja satu level diatasnya sehingga hanya disepakati dan ditandatangani antara bawahan dan atasan satu tingkat diatasnya |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Sebagian atasan ( 50  - 30%)dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian sudah melihat capaian kinerja untuk memberikan penilaian namun tidak melihat kontrak kinerja sebagai acuan |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian sehingga penilai sudah memahami format penilaian yang ditetapkan dan mengisi format seperti yang ditetapkan namun masih keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sesuai waktu yang ditetapkan |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai penjelasan singkat yang bersifat searah sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya namun tidak mendapat kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaiannya|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi namun kurang efisien dan efektif dalam mengukur kompetensi (terlalu banyak, memakan waktu atau overlapping antar alat ukur |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi valid namun tidak pernah di update maupun dimaintance |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami oleh user/ pihak yang berkepentingan, namun belum digunakan sebagai acuan dasar dalam pengambilan keputusan bagi pimpinan dan bagi pengembangan SDM.|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berwenang, namun pihak tersebut tidak/ belum dijamin bahwa ybs tidak akan menyebar luaskan hasil|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Identifikasi area pengembangan hanya berdasarkan ICP atau IDPnya saja |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun masih butuh perbaikan|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (kesesuaian ICP dan IDPnya), namun proses administrasi belum dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara tepat (sesuai kondisi sebenarnya), detail dan disertai analisanya|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun perkegiatan (contoh : laporan pelaksanaan diklat) dan tidak diintegrasikan semuanya|2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan individu dan organisasi namun belum diterapkan secara objektif dan terbuka |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja individu |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|peraturan penggajian secara nasional sudah diterapkan seluruhnya namun masih ditambah dengan sistem pemberian insentif internal organisasi (contoh : pemberian honor/ komponen penggajian lain yang tidak ada dalam aturan nasional|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, sistem terintegrasi dengan penggajian sehingga tidak ada kesalahan maupun keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan berdasarkan pencapaian kinerja namun perhitungan kinerja masih belum cukup objektif atau diterapkan dengan mekanisme yang sesuai|3\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih perlu penyempurnaan sehingga lebih efektif dan efisien |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|2','Visi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.67|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|3.60|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|2.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|2.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|2.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|4.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|3.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|3.26|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|3.29|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|4.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|3.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|3.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|3.67|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|3.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|2.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|3.72\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|3.43\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|3.25\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.33\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|3.67\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|3.80\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.40',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(986,9,'Sipmas',984,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi yang cukup jelas namun belum disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami dan sejalan dengan pencapaian visi organisasi namun belum disertai dengan langkah-langkah yang kongkrit|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi mudah dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi hanya menggambarkan strategi bisnis organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Nilai-nilai organisasi dijabarkan dalam perilaku kongkrit dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi sehingga dipahami namun belum terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Ada struktur organisasi namun tidak sesuai dengan intensi strategis organisasi|2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi cukup efektif dan masih sesuai dengan kebutuhan organisasi namun belum cukup efisien ( organisasi dengan banyak jabatan/|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis menggambarkan aktivitas yang biasa dilakukan bukan berdasarkan apa yang seharusnya dilakukan di organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun dengan jelas dan lengkap, dideskripsikan dari yang dilakukan pemegang jabatan sehari-hari bukan yang seharusnya / berdasarkan tupoksi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi (hard dan soft ) yang dibutuhkan jabatan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Sebagian kecil ( < 50%)grading jabatan sudah disusun secara tepat adil dan objektif namun sebagian besar belum tepat atau belum disusun|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi kurang memperhatikan sumber referensi utama mengenai kompetensi yang diapakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi dan level kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Profile kompetensi disusun secara tepat sehingga standar profil kompetensi jabatan tidak terlalu tinggi atau rendah|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Ada metode pengukuran kompetensi yang tepat dengan reabilitas yang cukup tinggi namun tidak efisien |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat namun belum dilihat gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP masing-masing fungsi diintegrasikan secara tepat dan akurat untuk menjadi MPP organisasi |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Evaluasi kinerja organisasi dilakukan secara berkala |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut evaluasi kinerja organisasi realistis namun belum ada target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat  10 - 25 % kesalahan.|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Sudah dibagun sistem informasi SDM dan sebagian besar data sudah terintegrasi |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala sehingga seluruh data valid dan akurat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan, 100 % valid atau lengkap|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai sering kali masih mengalami keterlambatan dalam penyelesaian,  namun dipastikan data akurat dan tepat |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala yaitu setiap bulan termasuk data entry |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi atau berkinerja tinggi untuk memotivasi ybs maupun pegawai yang lain dengan mekanisme pemberian yang jelas dan objektif selain penghargaan yang bersifat rutin|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja pegawai ada namun belum cukup lengkap/ memenuhi standar minimal|3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Pegawai yang bersikap proaktif mengurus auransi kesehatan, unit pengelola SDM hanya membantu jika diminta |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Unit pengelola SDM secara proaktif menjalankan mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku |5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Hanya sebagian pegawai yang mendapatkan fasilitas sesuai dengan haknya, masih ada sebagian lagi yang belum |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Fasilitas pegawai dikelola namun tidak secara periodik dan teratur |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Ada perencanaan kebutuhan SDM untuk jangka menengah|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Terdapat kerangka acuan kerja kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detil sesuai dengan tujuan, target, jadwal dan pelaksanaan kegiataan yang akan dilaksanakan pada setiap tahapan.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala regional atau website maupun media lain yang berskala regional l namun hanya satu media saja |2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai  jumlah lowongan yang dibutuhkan serta pengumuman penerimaan)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan. |4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Seluruh berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan dan sistematis namun masih kurang akuntabel dan netral.|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai untuk melakukan seleksi namun integritasnya belum terbukti |3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi sebagian besar dari persyaratan yang ditetapkan (independen dan kredibel)|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman penerimaan CPNS melalui berbagai media dalam skala regional/ daerah dan website organisasi\n|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan waktunya < 15 hari sebelum masa daftar ulang|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Melakukan penerimaan dan pengumpulan berkas melalui  proses pengecekan namun tidak seluruhnya menyertakan berkas asli|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek dan kemudian diverifikasi ulang sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian |5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan tidak mendapatkan rekomendasi dari atasan|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|\nCPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang sangat baik|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti tepat 2 tahun semenjak menjadi CPNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 6 bulan diangkat menjadi PNS|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi  disertai kelengkapan seluruh proses administrasi namun belum dilakukan  segera setelah masa percobaan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan belum seluruhnya sesuai dengan intensi strategis organisasi (30%- 50%  intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian, bahasa kurang tepat sehingga dapat menimbulkan intepretasi yang ambigu dan ada target yang bersifat   kualitatif |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari  50 - 95 % sasaran kinerja organisasi  ( terdapat sedikit whitespace atau overlapping pekerjaan  antar unit kerja )|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari  30-50 % sasaran kinerja unit kerja ( terdapat cukup banyak whitespace atau overlapping pekerjaan  antar individu )|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Kontrak kinerja ditandatangani oleh atasan dan bawahan namun tidak melalui proses diskusi |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontrak kinerja berhubungan sampai 2 level diatasnya, namun disepakati dan ditandatangani hanya sampai atasan 1 level diatasnya. |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Proses coaching berkala dilakukan namun tidak selalu ( kurang dari 3X)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Sebagian besar  (80 - 50 %)atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian sudah melihat capaian kinerja untuk memberikan penilaian namun tidak melihat kontrak kinerja sebagai acuan |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian sehingga penilai sudah memahami format penilaian yang ditetapkan dan mengisi format seperti yang ditetapkan namun masih keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM terlambat dalam membuat rekapitulasi penilaian dan tidak melakukan validasi |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas serta dapat menetapkan rencana pengembangan kedepan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya diatur atau disusun atasan tanpa proses diskusi dengan bawahan|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi namun kurang efisien dan efektif dalam mengukur kompetensi (terlalu banyak, memakan waktu atau overlapping antar alat ukur |4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen serta memiliki integritas tinggi |5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi |5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi valid namun tidak pernah di update maupun dimaintance |3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami oleh user/ pihak yang berkepentingan, namun belum digunakan sebagai acuan dasar dalam pengambilan keputusan bagi pimpinan dan bagi pengembangan SDM.|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi sudah disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya, namun selain pihak yang berwenang seluruh staf yang berhubungan dengan SDM/ bekerja di Unit SDM dapat mengakses hasil pemetaan |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Area pengembangan bersifat general, artinya sama setiap jabatan yang ada dalam organisasi |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis namun trainingnya masih bersifat teknis|3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, sudah memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan individu (sesuai ICP dan IDPnya). Seluruh proses administrasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara umum (gambaran dari pelaksanaan)|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi  kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara kategorial (misalnya : laporan diklat jangka pendek, laporan diklat fungsional, laporan tugas belajar) tanpa diintegrasikan lagi untuk seluruh kategori|3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya |4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan organisasi |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja individu |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja individu |3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu |5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Seluruh sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi dijalankan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan namun masih membutuhkan penyempurnaan ( belum berjalan 100%, misalnya : masih perlu penyempurnaan dalam grading, penyempurnaan sistem agar lebih efektif dan efisien) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM dan data  gaji dan tunjangan berjalan sendiri-sendiri secara terpisah sehingga banyak terjadi kesalahan atau keterlambatan|2\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku) |4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan dengan baik, periode pembayaran tunjangan kinerja tepat dan sesuai (perhitungan pemberian tunjangan organisasi, unit kerja, individu) dan tidak ada keterlambatan ( proses rekapitulasi absensi, rekapitulasi tunjangan kinerja, pemberian tunjangan, dll)|5\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (Misalnya untuk JPT aturan pemotongan tidak berlaku)|4','Visi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|4.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.25|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|4.80|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|4.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|4.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|3.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|3.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|4.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|3.89|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|3.57|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|3.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|3.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|4.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|4.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|3.33|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|2.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|5.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|3.67|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|3.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|3.67|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|4.12\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|4.07\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|3.90\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|3.53\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|3.50\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|3.80',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(991,9,'Sipmas',988,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan dan mandat organisasi yang akan diraih|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi yang cukup jelas namun belum disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Ada misi organisasi yang sejalan dengan visi organisasi namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi hanya menggambarkan strategi bisnis organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Sebagian nilai-nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit, namun masih ada beberapa nilai yang tidak cukup konkrit sehingga ada sebagian yang kurang dipahami|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi sehingga dipahami namun belum terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi cukup  sesuai intensi strategis organisasi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi cukup efektif dan masih sesuai dengan kebutuhan organisasi namun belum cukup efisien ( organisasi dengan banyak jabatan/|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis menggambarkan aktivitas yang biasa dilakukan bukan berdasarkan apa yang seharusnya dilakukan di organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun dengan jelas dan lengkap, dideskripsikan dari yang dilakukan pemegang jabatan sehari-hari bukan yang seharusnya / berdasarkan tupoksi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi, namun masih terbatas pada salah satu kelompok kompetensi (hard atau soft saja ) |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan namun belum dilakukan oleh pihak yang memiliki penguasaan dalam penyusunan ABK|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Sebagian besar (> 50%) grading jabatan sudah disusum secara tepat adil dan objektif namun  sebagian kecil belum tepat atau belum disusun|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi kurang memperhatikan sumber referensi utama mengenai kompetensi yang diapakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi dan level kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi memberikan penjelasan mengenai kompetensi ,  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur namun tidak mudah diinterpretasikan oleh pihak lain selain penyusun kamus kompetensi |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Standar kompetensi jabatan yang disusun terlalu tinggi atau terlalu rendah|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Ada metode pengukuran kompetensi yang tepat dengan reabilitas yang cukup tinggi namun tidak efisien |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang namun belum dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Ada perencanaan penyebaran SDM ke seluruh unit kerja namun belum berdasarkan kebutuhan organisasi secara keseluruhan, lebih didasarkan pada premintaan unit kerja|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP organisasi sudah disusun namun belum divalidasi tingkat ketepatan dan keakuratannya |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun namun belum disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan |4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Ada evaluasi kinerja organisasi dilakukan hanya jika terjadi masalah dalam organisasi atau ada rencana perubahan |3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut evaluasi kinerja organisasi realistis namun belum ada target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas||\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan||\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas||\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan||\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|||\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian||','Visi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|3.33|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|4.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|3.80|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|0.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|0.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|0.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|0.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|0.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|0.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|0.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|0.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|0.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|0.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|0.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|3.76\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|0.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|0.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|0.00\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|0.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|0.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|0.00',0,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(996,9,'Sipmas',993,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Ada visi organisasi namun belum menggambarkan tujuan dan mandat organisasi|2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi |2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Stuktur organisasi  kurang sesuai dengan intensi strategis organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi  efisien namun belum cukup efektif atau sesuai dengan tujuan organisasi|3\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi |1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Pemutakhiran data dilakukan tanpa ada proses validasi sehingga tidak menjamin keakuratan data |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Dari data keseluruhan pegawai organisasi masih terdapat 25% - 50% kesalahan.|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Pemutakhiran data riwayat hidup dilakukan tanpa ada proses validasi sehingga tidak menjamin keakuratan data |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Dari berkas / dokumen kepegawaian yang tersimpan,  hanya 25 % yang valid atau yang lengkap|2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: \nTanda Kehormatan\nKenaikan pangkat istimewa\nKesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi \nKesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Mekanisme pemberian penghargaan sudah ada, namun tidak ada kejelasan mengenai alasan seorang pegawai mendapat penghargaan (unsur like and dislike) |2\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja pegawai ada dan sesuai standar namun masih minim |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Pegawai yang bersikap proaktif mengurus auransi kesehatan, unit pengelola SDM hanya membantu jika diminta |3\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.  |1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Hanya sebagian pegawai yang mendapatkan fasilitas sesuai dengan haknya, masih ada sebagian lagi yang belum |4\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya \n|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak seluruhnya berkas pegawai dicek( hanya dilakukan secara sekilas atau random saja)|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau  mendapatkan pengecualian pada peserta-peserta tertentu (tanpa ketentuan yang dapat dipertanggungjawabkan)|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa : \n1. CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan harus mengusahakan sendiri rekomendasi dari atasan|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang kurang baik|2\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan |1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi dilakukan, namun usaha aktif dilakukan oleh CPNS yang bersangkutan|2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan belum seluruhnya sesuai dengan intensi strategis organisasi (30%- 50%  intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja disusun secara terpisah tanpa mengacu pada sasaran kinerja organisasi|2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja kurang sistematis dalam penyajian dan sudah ada target kuantitatif |3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu disusun secara individual tanpa mengacu pada sasaran kinerja unit kerja |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu kurang sistematis dalam penyajian, bahasa kurang tepat sehingga dapat menimbulkan intepretasi yang ambigu dan ada target yang bersifat   kualitatif |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Atasan dan bawahan tidak pernah bertemu dalam penyusunan kontrak kinerja (kontrak kinerja bersifat personal untuk pegawai yang bersangkutan |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontrak kinerja berhubungan sampai 2 level diatasnya, namun disepakati dan ditandatangani hanya sampai atasan 1 level diatasnya. |4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM terlambat dalam membuat rekapitulasi penilaian dan tidak melakukan validasi |2\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai penjelasan singkat yang bersifat searah sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya namun tidak mendapat kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaiannya|3\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya |1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Sebagian kecil alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi, sebagian besar lainnya belum teruji validitas dan reliabilitasnya|2\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi, namun tidak dilakukan validasi atau update |2\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi sudah disimpan secara baik, namun kerahasiaannya belum terjamin karena masih dapat digunakan oleh pihak-pihak yang tidak berwenang.|2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Area pengembangan bersifat general, artinya sama setiap jabatan yang ada dalam organisasi |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Sudah ada pelaksanaan program pengembangan , namun peserta yang mengikuti program pengembangan belum berdasarkan syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan (Tidak mempertimbangkan IDP dan ICP)|2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut |1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan individu |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan sebagai pelayanan rutinitas unit pengelola SDM |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan sebagai pelayanan rutinitas unit pengelola SDM |2\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan |1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM dan data  gaji dan tunjangan berjalan sendiri-sendiri secara terpisah sehingga banyak terjadi kesalahan atau keterlambatan|2\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik||Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Sistem pemberian insentif atau pemberlakuan potongan tidak berlaku ( hanya peraturan formal yang tidak dijalankan dalam praktek sehari-hari)|2','Visi|2.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|3.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|1.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.67|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|2.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|3.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|2.50|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.26|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|2.43|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|2.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|2.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.50|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|2.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.75|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|1.33|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|2.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.24\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.93\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.25\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|2.07\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.50\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.50\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|1.40',1,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(1005,9,'Sipmas',1000,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Tidak ada visi organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada visi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Tidak ada misi organisasi untuk mencapai visi organisasi yang ditetapkan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada misi organisasi yang disosialisasikan ke seluruh anggota organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dibangun di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang dijabarkan di dalam butir-butir perilaku setiap nilai organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Tidak ada nilai-nilai organisasi yang disosialisasikan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Tidak ada stuktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada struktur organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Organisasi belum menyusun proses bisnis|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Tidak ada uraian jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Tidak ada job specification|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Tidak ada pelaksanaan ABK di dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Tidak ada sistem grading jabatan|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Tidak ada penyusunan model kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Tidak ada penyusunan kamus kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Tidak ada penyusunan profile kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Tidak ada metode pengukuran kompetensi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Tidak ada proses identifikasi manpower saat ini|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Tidak ada perencanaan penyebaran kebutuhan SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|Tidak/ belum tersusun MPP organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Tidak ada laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Tidak ada evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Tidak ada rencana tindak lanjut mengenai hasil evaluasi kinerja organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi tidak valid. ( kesalahan > 50%)|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Data SDM belum dibangun dalam sebuah sistem informasi yang terintegrasi / setiap data berdiri sendiri-sendiri|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas pegawai hanya dikumpulkan tanpa ada sistem penataan sehingga tidak mudah dalam proses pencarian dan pengambilan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup seluruh pegawai organisasi tidak pernah diperbaharui semenjak pegawai masuk kedalam organisasi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah tidak valid|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Tidak ada rekapitulasi data kehadiran pegawai .|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran tidak ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat sehingga sangat rentan, tidak ada pemeliharaan berkala, hanya perbaikan jika ada masalah|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Pegawai tidak mendapatkan penghargaan sesuai dengan kinerjanya atau bahkan penghargaan rutin yang seharusnya diterimanya|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Tidak terdapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama bekerja di tempat kerja.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|pegawai tidak mendapatkan haknya untuk mendapat asuransi kesehatan|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Tidak terdapat mekanisme/ peraturan yang mengatur pemberian pensiun kepada pegawai.|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|fasilitas sudah ada seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll), namun digunakan bukan untuk kepentingan organisasi atau justru untuk kepentingan perseorangan/ pribadi|1\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Tidak ada pemeliharaan secara berkala dan terdatanya fasilitas pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Tidak ada perencanaan kebutuhan SDM|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Tidak ada perencanaan untuk kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara tertutup, hanya dilingkungan internal organisasi|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Tidak ada pengumuman mengenai lowongan PNS|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Tidak dilakukan pengumuman penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Pelamar yang memenuhi syarat tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya tanpa alasan yang jelas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Proses seleksi tidak dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi belum memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi dan tidak memiliki integritas|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi tidak memenuhi kriteria yang dipersyaratkan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman tidak dilakukan, calon pelamar yang harus proaktif bertanya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan tidak dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Tidak ada proses pengecekan kelengkapan dokumen  berkas penerimaan pegawai|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Berkas kelengkapan dokumen penerimaan tidak dicek atau diperiksa kelengkapannya|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai tidak sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan tidak sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|Tidak diberlakukan adanya rekomendasi dari atasan untuk CPNS yang lolos masa percobaan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang tidak baik|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|CPNS tidak mengikuti diklat prajabatan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS tanpa melakukan sumpah jabatan|1\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Tidak ada kejelasan untuk pengangkatan dan penyelesaian hubungan kerja bagi CPNS yang sudah mengikuti masa orientasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Organisasi tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja organisasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Unit kerja tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja unit kerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Individu tidak/ belum menetapkan sasaran kinerja individu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerja individu  tidak jelas, bahasa tidak mudah dipahami,  tidak ada target atau ukurannya|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Tidak ada penyusunan kontrak kinerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Unit kerja tidak/ belum menyusun kontrak kinerja|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Atasan tidak pernah melakukan proses coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Seluruh atasan yang ada didalam organisasi tidak dibekali ketrampilan untuk melakukan coaching (tidak pernah mengikuti coaching training) dan belum memiliki kemampuan melakukan coaching|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Penilaian dilakukan untuk formalitas (nilai rata-rata semua yang dinilai sama tanpa melihat capaian kinerja secara individual)|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Penilai tidak pernah mendapat penjelasan dari unit SDM mengenai format penilaian sehingga tidak dapat mengisi secara tepat dan mengembalikan tepat waktu|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Tidak dilakukan rekapitulasi hasil penilaian dan tidak dilakukan validasi|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Hasil penilaian tidak diserahkan kepada pegawai dan pegawai tidak mendapat umpan balik  sama sekali|1\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Tidak adanya proses coaching dalam penilaian kinerja sehingga hasil penilaian kinerja tidak ada tindak lanjutnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur kompetensi yang tidak sesuai, tidak reliabel serta tidak efektif dan efisien|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan bukan oleh  pihak independen dengan integritas yang kurang terjamin|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Seluruh alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi tidak teruji validitas dan reliabilitasnya|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Belum dibangun database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang valid dan update|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Belum ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah dibaca dan dipahami dan digunakan oleh user/ pihak yang berkepentingan.|1\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi belum disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Belum ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Belum dilaksanakannya program pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Belum dilakukan proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Tidak dilakukan monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi tidak  diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir tidak disusun dengan perencanaan yang tepat sehingga tidak dapat mendorong pengembangan organisasi maupun perkembangan individu|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan tanpa perencanaan|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku (tidak mampu mendorong peningkatan kinerja pegawai, masih terdapat honor-honor/ komponen diluar yang ditetapkan, tidak ada aturan yang objektif dan transparan dalam pemberian gaji dan tunjangan)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Tidak ada data base SDM yang dijadikan landasan untuk penggajian. Hanya ada data terkait penggajian saja|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Tunjangan kinerja ditetapkan bukan berdasarkan kinerja yang sesungguhnya (sistem cenderung sama dengan sebelumnya, pegawai mendapat tunjangan kinerja 100% tanpa melihat kinerjanya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Belum ada mekanisme pemberian tunjangan kinerja sesuai yang ditetapkan (tunjangan kinerja diberikan sebagai komponen fix tiap bulannya)|1\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|5','Visi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|1.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|1.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|1.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|1.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|1.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|1.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|1.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|1.00\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|1.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|1.00\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|1.00\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|1.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|1.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|1.80',1,'1.00','1.00','1.00','1.00','1.00','1.00','1.80',1547381829,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),(2510,9,'Sipmas',2505,'object',1,'Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Menetapkan visi organisasi|Visi Organisasi|Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan|Visi organisasi menggambarkan tujuan dan mandat organisasi yang akan diraih|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Visi|Melakukan sosialisasi visi organisasi|Program sosialisasi|Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Ada visi organisasi namun belum jelas dan tidak mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi|2\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Menetapkan misi organisasi|Misi Organisasi|Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan|Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Misi|Melakukan sosialiasi misi organisasi|Program sosialisasi|Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Misi organisasi mudah dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis|Rumusan nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi|Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi, misi dan strategi bisnis organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari|Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik|Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi|Nilai organisasi dijabarkan secara kongkrit namun belum sepenuhnya dipahami oleh anggota organisasi|4\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Nilai-nilai Organisasi|Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi|Program sosialisasi nilai-nilai organisasi|Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi|Nilai-nilai organisasi disosialisasikan dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang|Struktur organisasi|Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi|Struktur organisasi sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi, sasaran serta kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Struktur Organisasi|Merancang struktur organisasi|Struktur organisasi|Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi|Jumlah jabatan yang ditetapkan dalam struktur organisasi efektif dan efisien  sesuai dengan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Bisnis Proses|Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi|Proses Bisnis Organisasi|Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|Proses bisnis dibuat dengan jelas dan lengkap menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun uraian pekerjaan|Tersusun uraian jabatan|Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|Uraian jabatan disusun dengan jelas dan lengkap serta menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Jabatan|Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi|Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi|Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified|Terdapat job specification yang tepat untuk setiap jabatan serta secara presisi menjelaskan spesifikasi kompetensi (hard dan soft ) yang dibutuhkan jabatan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku|Tersusun Bobot Jabatan|Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|Analisa beban kerja dilakukan dengan mengikuti format yang telah ditetapkan dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Analisa Beban Kerja|Penetapan grading jabatan|Grading Jabatan|Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif|Grading untuk seluruh jabatan disusun secara tepat, adil  dan objektif|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun model kompetensi|Tersusun Model kompetensi|Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi|Penyusunan model kompetensi disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun kamus kompetensi|Tersusun Kamus Kompetensi|Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya|Kamus kompetensi dijabarkan dengan tepat (penjelasan kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi),  detail disertai perilaku kunci serta indikator yang jelas dan dapat diukur sehingga memudahkan proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh siapa saja yang memenuhi syarat|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun profil kompetensi|Tersusun Profil Kompetensi|Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah|Profile kompetensi disusun secara tepat sehingga standar profil kompetensi jabatan tidak terlalu tinggi atau rendah|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Pengembangan Kompetensi|Menyusun metode pengukuran kompetensi|Metode pengukuran kompetensi|Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.|Ada metode pengukuran kompetensi yang paling tepat, efisien dengan reliabilitas yang tinggi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM|MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|MPP dirumuskan berdasarkan business plan organisasi atau disesuaikan dengan perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi) jangka panjang dan dijabarkan dalam pembagian detail untuk jangka pendek|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini|Gap analysis (forecast vs as-is)|Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis|Terdapat peta kekuatan SDM saat ini yang jelas dan akurat (kualitas dan kuantitas) dan juga kebutuhan organisasi yang akan datang sehingga sudah dapat dilakukan gap analysis antara kebutuhan organisasi dengan SDM yang ada|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan|Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja|Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi|Penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi sesuai dengan skala prioritas kebutuhan organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan|Manpower Plan organisasi secara total|MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal|MPP masing-masing fungsi diintegrasikan secara tepat dan akurat untuk menjadi MPP organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|ManPower Planning|Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui|Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah|Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP dilakukan setiap tahun disertai dengan rencana tindak lanjut untuk perbaikan/ pengembangan|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Melakukan evaluasi kinerja organisasi|Hasil evaluasi kinerja organisasi|Evaluasi dilakukan secara berkala|Selain dilakukan secara berkala, evaluasi kinerja organisasi juga akan dilakukan apabila terjadi perubahan atau permasalahan dalam organisasi|5\nPilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|Survei Organisasi|Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut|Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi|Rencana tindak lanjut terhadap hasil evaluasi kinerja organisasi realistis dan memiliki target yang jelas untuk meningkatkan kinerja organisasi|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Pemutakhiran Data Pegawai|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai  selalu up date|Data dan informasi dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Verifikasi Data|Data seluruh pegawai dalam organisasi|Data pegawai valid (0% kesalahan)|Data seluruh pegawai organisasi valid (0% kesalahan)|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Data Kepegawaian|Integrasi Data Kepegawai|Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|Seluruh data kepegawaian sudah terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan|Seluruh arsip / berkas kepegawaian tersimpan secara sistematis dan aman sehingga memudahkan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mencarinya jika diperlukan.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Validasi Data Riwayat Hidup|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Data riwayat hidup yang valid|Data riwayat hidup dimutakhirkan secara berkala  dan segera dilakukan perubahan jika ada perubahan data baru sehingga seluruh data valid dan akurat|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Daftar Riwayat Hidup Pegawai|Pengaturan Tata naskah|Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid|Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan, 100 % valid atau lengkap|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Proses Data Kehadiran|Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Sistem Kehadiran Pegawai|Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry|Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal|Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan|Seluruh alat dan aplikasi sistem kehadiran ditempatkan pada tempat yang memenuhi syarat serta selalu dijaga dan dipelihara secara berkala (setiap hari) termasuk data entry yang dilakukan secara harian|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Penghargaan|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan|Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi atau berkinerja tinggi untuk memotivasi ybs maupun pegawai yang lain dengan mekanisme pemberian yang jelas dan objektif selain penghargaan yang bersifat rutin|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)|Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya|Terdapat fasilitas lengkap yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerja pegawai selama berada di tempat kerja.|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Jaminan Kesehatan selama proses kerja|Asuransi Kesehatan|Asuransi Kesehatan untuk pegawai|mekanisme askes untuk pegawai yang layak|Unit pengelola SDM secara proaktif mengurus asuransi kesehatan untuk pegawai sehingga pegawai menerima haknya dengan sesuai serta membantu menyelesaikan permasalahan jika perlukan|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Pensiun|Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai|Pemberhentian PNS|Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|Unit pengelola SDM secara proaktif menjalankan mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai|Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)|Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas|Pemberian fasilitas seperti (mobil dinas, rumah dinas, dll) sudah diberikan kepada pegawai yang memang mendapatkan hak untuk menggunakan fasilitas tersebut|5\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|Fasilitas Untuk Pegawai|Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai|Proses pemeliharaan secara berkala|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata|Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara secara berkala dan terdata|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Perencanaan Pengadaan|Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)|Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)|Perencanaan analisa  kebutuhan organisasi sesuai dengan perencanaan kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan|Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.|Terdapat kerangka acuan kerja kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detil sesuai dengan tujuan, target, jadwal dan pelaksanaan kegiataan yang akan dilaksanakan pada setiap tahapan.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui media berskala nasional dan juga website dll (lebih dari 1 media yang digunakan) sehingga dapat diakses banyak pihak|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.|Terdapat pengumuman mengenai  lowongan PNS  yang memuat info secara jelas dan mudah dipahami (memuat informasi mengenai job specification, jumlah lowongan, penempatan serta pengumuman penerimaan)|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat|Pengumuman lowongan PNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran|Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya|Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah|Sebagian besar berkas lamaran yang sudah disortir dan memenuhi syarat untuk dapat diproses ke tahapan selanjutnya|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|Terselenggaranya proses seleksi yang sesuai dengan tahapan-tahapan yang sudah ditentukan serta dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi|Seluruh panitia seleksi memiliki kemampuan yang memadai di bidang seleksi serta memiliki integritas yang tinggi|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan|Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi|Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan|Pihak ketiga yang dilibatkan dalam proses seleksi memenuhi seluruh kriteria yang jelas yaitu independen, kredibel dan memiliki integritas.|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|Pengumuman penerimaan CPNS dilakukan secara terbuka melalui berbagai media yang dapat diakses oleh banyak pihak dan dilakukan secara personal kepada peserta seleksi|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai|Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.|Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang serta memuat informasi yang jelas dan akurat|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan yang disertai dengan berkas aslinya|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan|Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek|Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian|Saat pengumpulan berkas  penerimaan  seluruh berkas dicek dan kemudian diverifikasi ulang sehingga semuanya lengkap tanpa ada pengecualian|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.|Analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai sangat sesuai dengan penempatan CPNS pada unit kerja|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Penempatan CPNS pada unit kerja|CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)|Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.|Persyaratan jabatan sangat sesuai dengan kompetensi yang dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan|CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi penuh dari atasan|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.|CPNS yang lolos masa percobaan dan telah lulus diklat prajabatan memiliki nilai yang baik|4\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS|Diklat prajabatan diikuti <1 tahun semenjak menjadi CPNS|5\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan|Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan|CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan setelah 1 tahun diangkat menjadi PNS|3\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|Pengadaan|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|SK PNS|Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi|Pengangkatan CPNS yang telah lulus masa orientasi  disertai kelengkapan seluruh proses administrasi namun belum dilakukan  segera setelah masa percobaan|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi|Sasaran kinerja organisasi yang ditetapkan sangat sesuai dengan intensi strategis organisasi ( 80 % - 100% intensi strategis diterjemahkan dalam sasaran kinerja organisasi)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran kinerja Organisasi|Sasaran Kinerja Organisasi|Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja organisasi sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi|Sasaran kinerja unit kerja merupakan penjabaran dari sasaran kinerja organisasi  secara tepat dan terbagi habis (100% sasaran kinerja organisasi diterjemahkan dalam sasaran kinerja unit kerja, tidak ada overlapping atau whitespace antar unit kerja )|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran Kinerja Unit Kerja|Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur|Sasaran kinerja unit kerja sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja|Sasaran kinerja individu merupakan penjabaran dari sasaran kinerja unit kerja secara tepat dan terbagi habis (100% sasaran kinerja organisasi diterjemahkan dalam sasaran kinerja individu, tidak ada overlapping atau whitespace antar unit kerja )|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Perumusan sasaran Kinerja Individu|Sasaran Kinerja Individu|Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, \"menantang bagi pegawai\", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya|Sasaran kinerjaindividu sistematis, jelas, disajikan dengan bahasa yang mudah dipahami, terukur (ada target yang bersifat  kuantitatif dan kualitatif)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Perumusan sasaran Kinerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja|Selalu dilakukan proses diskusi 2 arah antara atasan dan bawahan sehingga terdapat kesepakatan seluruh hal yang tertuang dalam kontak kinerja|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu|Kontrak Kinerja|Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|Kontrak kinerja berhubungan sampai 2 level diatasnya, disepakati dan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Kontrak Kerja|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian|Proses coaching berkala selalu dilakukan (3X)|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian|Umpan balik ( feedback dari atasan )|Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)|Sebagian besar  (80 - 50 %)atasan dalam organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan coaching|4\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Review Kinerja Individu|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian|Hasil penilaian yang diberikan oleh penilai didasarkan pada bukti-bukti terkait dengan proses dan pencapaian kinerja (kontrak kinerja dengan capaian kinerjanya)|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Proses penilaian kinerja oleh penilai|Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai|Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM|Unit pengelola SDM melakukan sosialisasi tentang tatacara penilaian sehingga penilai sudah memahami format penilaian yang ditetapkan dan mengisi format seperti yang ditetapkan serta tidak ada keterlambatan pengiriman form penilaian kepada unit pengelola SDM|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|Rekapitulasi hasil penilaian kinerja|Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai|hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu|Unit pengelola SDM melakukan rekapitulasi dan validasi hasil penilaian sebelum waktu yang ditetapkan sehingga masih ada waktu untuk melakukan perbaikan jika dibutuhkan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas|Proses penyerahan hasil penilaian disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas serta dapat menetapkan rencana pengembangan kedepan|5\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|Feedback Hasil Penilaian Kinerja|Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching|Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching|Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan|Adanya kesepakatan lisan yang tidak terdokumentasikan rencana perbaikan kinerja untuk tahun selanjutnya antara pegawai dan atasannya|4\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Penetapan Alat ukur untuk assesment|Penetapan alat ukur|Alat ukur kompetensi|Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi|Alat ukur yang ditetapkan memiliki reliabilitas yang tinggi serta yang paling efektif dan efisien untuk mengukur kompetensi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi|Proses pemetaan kompetensi dilakukan oleh pihak independen sehingga memiliki netralitas yang diseleksi secara terbuka, dengan syarat memiliki pengalaman yang cukup memadai dalam melakukan assesmen serta memiliki integritas tinggi|5\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|Pemetaan potensi dan kompetensi|Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.|Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi|Sebagian alat ukur yang digunakan dalam proses pemetaan potensi dan kompetensi memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Membangun database yang valid dan update|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi valid namun tidak pernah di update maupun dimaintance|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan|Sudah ada database hasil pemetaan potensi dan kompetensi yang mudah digunakan , namun laporannya masih bersifat secara umum.|3\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi|Database yang terintegrasi|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan|Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik dan terjamin kerahasiaannya sehingga hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang berkepentingan dan pihak tersebut telah disumpah atau dijamin untuk tidak menyebarluaskan hasil pemetaan.|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan|Individual development plan|Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP|Tidak ada proses identifikasi area pengembangan|1\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Perencanaan program pengembangan SDM|Training need analysis|Training need analysis|TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi|Sudah ada peta seluruh kebutuhan pengembangan karyawan di dalam Organisasi / Training Need Analysis dan sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pengembangan SDM|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pelaksanaan program pengembangan SDM|Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta|Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP|Pelaksanaan program pengembangan diikuti oleh pegawai yang ditunjuk, sudah memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan individu (sesuai ICP dan IDPnya). Seluruh proses administrasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang berlaku oleh unit pengelola SDM individu.|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)|Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM|Organisasi sudah melakukan dan menyusun monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM pada lingkup organisasi secara keseluruhan dan individual secara umum (gambaran dari pelaksanaan)|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi|Monitoring dan evaluasi  kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi disusun secara kategorial (misalnya : laporan diklat jangka pendek, laporan diklat fungsional, laporan tugas belajar) tanpa diintegrasikan lagi untuk seluruh kategori|3\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan|Laporan monitoring dan evaluasi diikuti dengan penetapan rencana tindak lanjut untuk perbaikan sesuai dengan kendala yang dihadapi sebelumnya|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Jalur Pengembangan Karir|Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka|Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi|Jalur pengembangan karir pegawai ditetapkan untuk mendorong pengembangan individu dan organisasi namun belum diterapkan secara objektif dan terbuka|4\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Promosi|Promosi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Promosi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Mutasi|Mutasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Mutasi dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi dan individu|5\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|Pola Karir|Mekanisme Rotasi|Rotasi|Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|Rotasi  dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai|sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan|Seluruh sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi dijalankan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan namun masih membutuhkan penyempurnaan ( belum berjalan 100%, misalnya : masih perlu penyempurnaan dalam grading, penyempurnaan sistem agar lebih efektif dan efisien)|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan|Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan|Data base SDM yang update dan sudah divalidasi menjadi landasan dalam penetapan gaji dan tunjangan, namun  sistem  belum terintegrasi secara otomatis dengan penggajian sehingga memungkinkan terjadinya  keterlambatan dalam pemberian gaji dan tunjangan|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai namun belum berlaku untuk seluruh pegawai (misalnya : untuk JPT pemberian tunjangan kinerja berlaku 100%, untuk pegawai lainnya sudah berlaku)|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik|Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai|Mekanisme pemberian tunjangan kinerja sudah berjalan namun masih perlu penyempurnaan sehingga lebih efektif dan efisien|4\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku|Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku secara konsisten untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian|5','Visi|3.50|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nMisi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nNilai-nilai Organisasi|4.67|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nStruktur Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nBisnis Proses|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Jabatan|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nAnalisa Beban Kerja|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nPengembangan Kompetensi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nManPower Planning|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nSurvei Organisasi|5.00|Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI\nData Kepegawaian|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nDaftar Riwayat Hidup Pegawai|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nSistem Kehadiran Pegawai|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPenghargaan|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nJaminan Kesehatan selama proses kerja|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPensiun|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nFasilitas Untuk Pegawai|5.00|Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL\nPerencanaan Pengadaan|5.00|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPengadaan|4.68|Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI\nPerumusan sasaran Kinerja|5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nKontrak Kerja|4.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nReview Kinerja Individu|4.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPelaksanaan Proses Penilaian Kinerja|5.00|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nFeedback Hasil Penilaian Kinerja|4.50|Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA\nPenetapan Alat ukur untuk assesment|5.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPemetaan Potensi dan Kompetensi SDM|4.00|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nDatabase untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi|3.67|Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI\nPerencanaan program pengembangan SDM|3.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPelaksanaan program pengembangan SDM|5.00|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nMonitoring dan evaluasi program pengembangan SDM|3.67|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nPola Karir|4.50|Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR\nKetaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nKeterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya|4.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN\nPelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten|5.00|Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN','Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI|4.84\nPilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL|5.00\nPilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI|4.70\nPilar 4. MANAJEMEN KINERJA|4.80\nPilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI|4.00\nPilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR|4.00\nPilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN|4.20',1,'4.84','5.00','4.70','4.80','4.00','4.00','4.20',1580197385,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL,NULL),