a:95:{i:0;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:4:"Visi";i:2;s:26:"Menetapkan visi organisasi";i:3;s:15:"Visi Organisasi";i:4;s:64:"Menggambarkan tujuan, mandat organisasi yang akan diraih kedepan";i:5;N;i:6;N;}i:1;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:4:"Visi";i:2;s:37:"Melakukan sosialisasi visi organisasi";i:3;s:19:"Program sosialisasi";i:4;s:45:"Visi dipahami oleh seluruh anggota organisasi";i:5;s:83:"Visi organisasi dapat dipahami dan terinternalisasi oleh seluruh anggota organisasi";i:6;s:1:"5";}i:2;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:4:"Misi";i:2;s:26:"Menetapkan misi organisasi";i:3;s:15:"Misi Organisasi";i:4;s:94:"Menggambarkan langkah pencapaian visi sehingga harus sejalan dengan visi yang telah ditetapkan";i:5;s:138:"Misi organisasi mudah dipahami, dijabarkan secara jelas berupa langkah-langkah kongkrit yang harus ditempuh untuk mencapai visi organisasi";i:6;s:1:"5";}i:3;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:4:"Misi";i:2;s:36:"Melakukan sosialiasi misi organisasi";i:3;s:19:"Program sosialisasi";i:4;s:45:"Misi dipahami oleh seluruh anggota organisasi";i:5;s:83:"Misi organisasi disosialisasikan dan mudah dipahami oleh seluruh anggota organisasi";i:6;s:1:"4";}i:4;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:22:"Nilai-nilai Organisasi";i:2;s:49:"Merumuskan nilai-nilai organisasi secara tertulis";i:3;s:30:"Rumusan nilai-nilai organisasi";i:4;s:105:"Nilai-nilai organisasi sesuai dengan visi. Misi dan strategi bisnis dan menjadi identitas bagi organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:5;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:22:"Nilai-nilai Organisasi";i:2;s:77:"Menjabarkan nilai-nilai organisasi ke dalam bentuk perilaku kerja sehari-hari";i:3;s:68:"Butir-butir perilaku setiap nilai organisasi/ Etika Kerja/ Kode etik";i:4;s:125:"Nilai-nilai dijabarkan dalam suatu bentuk perilaku konkrit yang mudah dimengerti dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:6;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:22:"Nilai-nilai Organisasi";i:2;s:74:"Melakukan sosialisasi nilai-nilai organisasi ke segenap jajaran organisasi";i:3;s:42:"Program sosialisasi nilai-nilai organisasi";i:4;s:63:"Nilai-nilai organisasi terinternalisasi oleh anggota prganisasi";i:5;N;i:6;N;}i:7;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:19:"Struktur Organisasi";i:2;s:96:"Melakukan identifikasi kebutuhan organisasi yang menunjang kinerja saat ini dan yang akan datang";i:3;s:19:"Struktur organisasi";i:4;s:68:"Struktur organisasi harus sesuai dengan intensi strategis organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:8;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:19:"Struktur Organisasi";i:2;s:29:"Merancang struktur organisasi";i:3;s:19:"Struktur organisasi";i:4;s:81:"Jumlah jabatan harus dibuat se-efektif mungkin sesuai dengan kebutuhan organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:9;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:13:"Bisnis Proses";i:2;s:56:"Melakukan identifikasi terhadap proses bisnis organisasi";i:3;s:24:"Proses Bisnis Organisasi";i:4;s:146:"Proses bisnis yang dibuat harus jelas dan lengkap dalam menyajikan alur bisnis organisasi sehingga tidak ada fungsi yang terlewat atau overlapping";i:5;N;i:6;N;}i:10;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:15:"Analisa Jabatan";i:2;s:25:"Menyusun uraian pekerjaan";i:3;s:23:"Tersusun uraian jabatan";i:4;s:72:"Uraian jabatan menggambarkan tupoksi dari jabatan bukan pemegang jabatan";i:5;N;i:6;N;}i:11;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:15:"Analisa Jabatan";i:2;s:54:"Menyusun job specification sesuai kebutuhan organisasi";i:3;s:54:"Tersusun Job Specification sesuai kebutuhan organisasi";i:4;s:131:"Job specification disusun sesuai kebutuhan organisasi sehingga tidak menghasilkan karyawan yang over qualified atau under qualified";i:5;N;i:6;N;}i:12;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:19:"Analisa Beban Kerja";i:2;s:83:"Melakukan analisa beban kerja berdasarkan uraian jabatan dan peraturan yang berlaku";i:3;s:22:"Tersusun Bobot Jabatan";i:4;s:116:"Pelaksanaan ABK sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dilakukan oleh pihak yang menguasai mengenai penyusunan ABK";i:5;N;i:6;N;}i:13;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:19:"Analisa Beban Kerja";i:2;s:25:"Penetapan grading jabatan";i:3;s:15:"Grading Jabatan";i:4;s:49:"Grading jabatan disusun secara tepat dan objektif";i:5;N;i:6;N;}i:14;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:23:"Pengembangan Kompetensi";i:2;s:25:"Menyusun model kompetensi";i:3;s:25:"Tersusun Model kompetensi";i:4;s:58:"Tersusun model kompetensi yang sesuai kebutuhan organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:15;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:23:"Pengembangan Kompetensi";i:2;s:25:"Menyusun kamus kompetensi";i:3;s:25:"Tersusun Kamus Kompetensi";i:4;s:85:"Kamus kompetensi harus jelas dalam mendefinisikan batasan kompetensi dan indikatornya";i:5;N;i:6;N;}i:16;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:23:"Pengembangan Kompetensi";i:2;s:26:"Menyusun profil kompetensi";i:3;s:26:"Tersusun Profil Kompetensi";i:4;s:137:"Profil kompetensi harus disusun secara tepat sehingga tidak ada standar profil kompetensi jabatan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah";i:5;N;i:6;N;}i:17;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:23:"Pengembangan Kompetensi";i:2;s:37:"Menyusun metode pengukuran kompetensi";i:3;s:28:"Metode pengukuran kompetensi";i:4;s:107:"Tersusun metode pengukuran kompetensi yang paling tepat dan dianggap memiliki nilai reabilitas yang tinggi.";i:5;N;i:6;N;}i:18;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"ManPower Planning";i:2;s:171:"Merumuskan kebutuhan manpower masing-masing fungsi untuk masa yang akan datang / Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)";i:3;s:53:"Manpower forecast /Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM";i:4;s:179:"MPP dirumuskan dengan mengacu kepada business plan organisasi / Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)";i:5;N;i:6;N;}i:19;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"ManPower Planning";i:2;s:99:"Melakukan identifikasi kondisi (kualitas dan kuantitas) manpower masing-masing fungsi pada saat ini";i:3;s:32:"Gap analysis (forecast vs as-is)";i:4;s:103:"Peta kekuatan SDM yang jelas dan akurat ( kualitas dan kuantitas) sehingga dapat dilakukan gap analysis";i:5;N;i:6;N;}i:20;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"ManPower Planning";i:2;s:101:"Perencanaan penyebaran SDM kepada seluruh unit kerja dalam organisasi berdasarkan tingkat kepentingan";i:3;s:49:"Tersusun perencanaan penyebaran SDM ke unit kerja";i:4;s:109:"Skala prioritas penyebaran SDM ke seluruh unit kerja dalam organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:21;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"ManPower Planning";i:2;s:120:"Melakukan konsolidasi manpower plan (MPP) masing-masing fungsi menjadi Manpower Plan (MPP) Organisasi secara keseluruhan";i:3;s:37:"Manpower Plan organisasi secara total";i:4;s:142:"MPP organisasi mengacu pada keseimbangan (balancing) antar fungsi sesuai dengan tupoksinya sehingga seluruh fungsi organisasi berjalan optimal";i:5;N;i:6;N;}i:22;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"ManPower Planning";i:2;s:70:"Evaluasi dan monitoring terhadap implementasi MPP yang telah disetujui";i:3;s:78:"Laporan evaluasi dan monitoring mengenai implementasi MPP yang telah disetujui";i:4;s:108:"Antara perencanaan SDM 5 tahun yang akan datang dengan pelaksanaan pertahun pada proses penetapan MPP searah";i:5;N;i:6;N;}i:23;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"Survei Organisasi";i:2;s:37:"Melakukan evaluasi kinerja organisasi";i:3;s:33:"Hasil evaluasi kinerja organisasi";i:4;s:33:"Evaluasi dilakukan secara berkala";i:5;N;i:6;N;}i:24;a:7:{i:0;s:32:"Pilar 1. PENGEMBANGAN ORGANISASI";i:1;s:17:"Survei Organisasi";i:2;s:68:"Menentukan rencana tindak lanjut terkait evaluasi kinerja organisasi";i:3;s:21:"Rencana tindak lanjut";i:4;s:106:"Rencana tindak lanjut harus realistis dan memiliki target yang jelas dalam meningkatkan kinerja organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:25;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:16:"Data Kepegawaian";i:2;s:25:"Pemutakhiran Data Pegawai";i:3;s:37:"Data seluruh pegawai dalam organisasi";i:4;s:28:"Data pegawai  selalu up date";i:5;N;i:6;N;}i:26;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:16:"Data Kepegawaian";i:2;s:15:"Verifikasi Data";i:3;s:37:"Data seluruh pegawai dalam organisasi";i:4;s:33:"Data pegawai valid (0% kesalahan)";i:5;N;i:6;N;}i:27;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:16:"Data Kepegawaian";i:2;s:24:"Integrasi Data Kepegawai";i:3;s:27:"Sistem Informasi SDM / HRIS";i:4;s:76:"Seluruh data kepegawaian terintegrasi dalam satu Sistem Informasi SDM / HRIS";i:5;N;i:6;N;}i:28;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:28:"Daftar Riwayat Hidup Pegawai";i:2;s:41:"Pemutakhiran Daftar Riwayat Hidup Pegawai";i:3;s:80:"Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai";i:4;s:117:"Seluruh arsip/ berkas pegawai tersimpan secara sistematis dan aman sehingga mudah dalam penggunaannya jika diperlukan";i:5;N;i:6;N;}i:29;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:28:"Daftar Riwayat Hidup Pegawai";i:2;s:27:"Validasi Data Riwayat Hidup";i:3;s:80:"Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai";i:4;s:29:"Data riwayat hidup yang valid";i:5;N;i:6;N;}i:30;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:28:"Daftar Riwayat Hidup Pegawai";i:2;s:22:"Pengaturan Tata naskah";i:3;s:80:"Berkas/ arsip  kepegawaian seluruh pegawai sebagai dokumen riwayat hidup pegawai";i:4;s:62:"Berkas / dokumen kepegawaian yang  tersimpan adalah yang valid";i:5;N;i:6;N;}i:31;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:24:"Sistem Kehadiran Pegawai";i:2;s:21:"Proses Data Kehadiran";i:3;s:42:"Rekapitulasi data kehadiran pegawai/ bulan";i:4;s:130:"Rekapitulasi data kehadiran pegawai dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu dan tidak terjadi kesalahan dalam rekapitulasinya";i:5;N;i:6;N;}i:32;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:24:"Sistem Kehadiran Pegawai";i:2;s:42:"Maintenance Sistem Aplikasi dan Data Entry";i:3;s:48:"Sistem kehadiran pegawai berjalan secara optimal";i:4;s:113:"Sistem berjalan sesuai yang direncanakan dan sistem yang digunakan selalu dipelihara sehingga tidak ada kerusakan";i:5;N;i:6;N;}i:33;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:11:"Penghargaan";i:2;s:46:"Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai";i:3;s:205:"Penghargaan yang diberikan kepada Pegawai berupa al: Tanda Kehormatan, Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi, Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan";i:4;s:92:"Mekanisme pemberian penghargaan dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku";i:5;N;i:6;N;}i:34;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:37:"Jaminan Kesehatan selama proses kerja";i:2;s:37:"Jaminan Kesehatan selama proses kerja";i:3;s:100:"Fasilitas jaminan kesehatan ditempat kerja (contoh : klinik, General check Up untuk JPT, program K3)";i:4;s:97:"Selama ditempat kerja pegawai mendapat fasilitas yang menjamin kesehatan dan keselamatan kerjanya";i:5;N;i:6;N;}i:35;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:37:"Jaminan Kesehatan selama proses kerja";i:2;s:18:"Asuransi Kesehatan";i:3;s:32:"Asuransi Kesehatan untuk pegawai";i:4;s:40:"mekanisme askes untuk pegawai yang layak";i:5;N;i:6;N;}i:36;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:7:"Pensiun";i:2;s:46:"Tata cara pemberian penghargaan kepada pegawai";i:3;s:17:"Pemberhentian PNS";i:4;s:88:"Mekanisme pemberian pensiun dijalankan secara tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku";i:5;N;i:6;N;}i:37;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:23:"Fasilitas Untuk Pegawai";i:2;s:44:"Tata cara pemberian fasilitas kepada pegawai";i:3;s:84:"Fasilitas yang menjadi hak pegawai diterima pegawai ( mobil dinas, rumah dinas, dll)";i:4;s:58:"Hanya pegawai yang berhak yang dapat menggunakan fasilitas";i:5;N;i:6;N;}i:38;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 2. ADMINISTRASI PERSONEL";i:1;s:23:"Fasilitas Untuk Pegawai";i:2;s:36:"Pemeliharaan Fasilitas Untuk Pegawai";i:3;s:34:"Proses pemeliharaan secara berkala";i:4;s:55:"Seluruh fasilitas untuk pegawai terpelihara dan terdata";i:5;N;i:6;N;}i:39;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:21:"Perencanaan Pengadaan";i:2;s:90:"Merencanakan kebutuhan SDM sesuai dengan analisa kebutuhan organisasi (penyusunan formasi)";i:3;s:66:"Tersusun Perencanaan Kebutuhan SDM selama 5 tahun yang akan datang";i:4;s:115:"Kesesuaian Perencanaan kebutuhan SDM dengan analisa kebutuhan organisasi (berdasarkan intensi strategis organisasi)";i:5;N;i:6;N;}i:40;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:54:"Perencanaan Kegiatan Rekrutmen, seleksi dan penerimaan";i:3;s:89:"Tersusun Kerangka Acuan Kerja atau perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan";i:4;s:339:"Perencanaan kegiatan rekrutmen, seleksi dan penerimaan yang jelas dan detail, ditunjukkan dengan adanya : tujuan dan target perkegiatan, jadwal pelaksanaan kegiatan, RAB, penetapan PIC, penunjukan konsultan/ pihak eksternal yang akan membantu kegiatan, tempat pelaksanaan kegiatan, bentuk kegiatan yang akan dijalankan pada setiap tahapan.";i:5;N;i:6;N;}i:41;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:46:"Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat";i:3;s:38:"Pengumuman lowongan PNS secara terbuka";i:4;s:101:"Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak.";i:5;N;i:6;N;}i:42;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:46:"Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat";i:3;s:38:"Pengumuman lowongan PNS secara terbuka";i:4;s:136:"Pengumuman lowongan pegawai harus jelas dan mudah dipahami (menyediakan informasi mengenai job spec dan jumlah lowongan yang dibutuhkan.";i:5;N;i:6;N;}i:43;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:46:"Mengkomunikasikan lowongan PNS kepada kandidat";i:3;s:38:"Pengumuman lowongan PNS secara terbuka";i:4;s:109:"Pengumuman penerimaan pegawai dilakukan dengan jangka waktu paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan.";i:5;N;i:6;N;}i:44;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:51:"Menerima, mengumpulkan dan melakukan sortir lamaran";i:3;s:84:"Berkas lamaran yang memenuhi syarat dapat  didata untuk mengikuti proses selanjutnya";i:4;s:164:"Setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat dapat mengikuti Pengadaan dan Seleksi CPNS tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan atau daerah";i:5;N;i:6;N;}i:45;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:67:"Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan";i:3;s:140:"Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi";i:4;s:85:"Proses seleksi dilakukan secara terbuka, transparan, akuntabel, netral dan sistematis";i:5;N;i:6;N;}i:46;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:67:"Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan";i:3;s:140:"Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi";i:4;s:98:"Seluruh panitia seleksi harus memiliki kemampuan dibidangnya serta memiliki integritas yang tinggi";i:5;N;i:6;N;}i:47;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:67:"Melakukan seleksi melalui tahapan-tahapan tes yang telah ditentukan";i:3;s:140:"Terlaksananya 3 tahap seleksi  yaitu seleksi administrasi, kompetensi dasar dan kompetensi bidang sehingga diperoleh CPNS sesuai kualifikasi";i:4;s:166:"Jika melibatkan pihak ketiga, maka harus dipilih dengan kriteria yang jelas (independen, kredibel dan berintegritas) sehingga hasilnya dapat sesuai dengan persyaratan";i:5;N;i:6;N;}i:48;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:62:"Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai";i:3;s:44:"Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka";i:4;s:200:"Pengumuman dilakukan secara terbuka melalui beberapa media  sehingga dapat diakses oleh banyak pihak secara nasional (media nasional, website) dan juga dilakukan secara personal kepada peserta seleksi";i:5;N;i:6;N;}i:49;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:62:"Pemberitahuan penerimaan kerja serta pemanggilan calon pegawai";i:3;s:44:"Pemberitahuan penerimaan CPNS secara terbuka";i:4;s:74:"Pengumuman penerimaan dilakukan minimal 15 hari sebelum masa daftar ulang.";i:5;N;i:6;N;}i:50;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:106:"Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan";i:3;s:57:"Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek";i:4;s:54:"Pengecekan berkas harus disertai dengan berkas aslinya";i:5;N;i:6;N;}i:51;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:106:"Melakukan checking terhadap kelengkapan seluruh dokumen yang menjadi persyaratan penerimaan dan penempatan";i:3;s:57:"Seluruh berkas kelengkapan penerimaan pegawai telah dicek";i:4;s:73:"Tidak ada persyaratan yang boleh dilewatkan atau mendapatkan pengecualian";i:5;N;i:6;N;}i:52;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:31:"Penempatan CPNS pada unit kerja";i:3;s:84:"CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)";i:4;s:103:"Kesesuaian analisa kebutuhan pegawai pada saat proses perencanaan formasi pegawai dengan penempatannya.";i:5;N;i:6;N;}i:53;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:31:"Penempatan CPNS pada unit kerja";i:3;s:84:"CPNS ditempatkan sesuai dengan perencanaan sebelumnya ( sesuai kebutuhan organisasi)";i:4;s:131:"Kesesuaian antara persyaratan jabatan dan kompetensi sehingga dapat mendorong pengembangan dan aktualisasi pegawai secara personal.";i:5;N;i:6;N;}i:54;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:50:"Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan";i:3;s:57:"Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan";i:4;s:106:"Unit Pengelola SDM harus menjamin bahwa CPNS yang lolos masa percobaan mendapatkan rekomendasi dari atasan";i:5;N;i:6;N;}i:55;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:50:"Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan";i:3;s:57:"Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan";i:4;s:84:"CPNS yang lolos masa percobaan telah lulus diklat prajabatan dengan nilai yang baik.";i:5;N;i:6;N;}i:56;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:50:"Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan";i:3;s:57:"Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan";i:4;s:74:"Diklat prajabatan diikuti selambat-lambatnya 2 tahun semenjak menjadi CPNS";i:5;N;i:6;N;}i:57;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:50:"Monitoring dan evaluasi CPNS selama masa percobaan";i:3;s:57:"Hasil penilaian mengenai kinerja CPNS pada masa percobaan";i:4;s:56:"CPNS diangkat menjadi PNS sudah melakukan sumpah jabatan";i:5;N;i:6;N;}i:58;a:7:{i:0;s:30:"Pilar 3. REKRUTMEN DAN SELEKSI";i:1;s:9:"Pengadaan";i:2;s:153:"Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi";i:3;s:6:"SK PNS";i:4;s:153:"Melakukan pengangkatan PNS bagi CPNS yang telah lulus menjalani masa orientasi dan menyelesaikan hubungan kerja bagi CPNS yang tidak lulus masa orientasi";i:5;N;i:6;N;}i:59;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:36:"Perumusan sasaran kinerja Organisasi";i:3;s:26:"Sasaran Kinerja Organisasi";i:4;s:68:"Sasaran kinerja organisasi mengacu pada intensi strategis organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:60;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:36:"Perumusan sasaran kinerja Organisasi";i:3;s:26:"Sasaran Kinerja Organisasi";i:4;s:54:"Sasaran kinerja organisasi harus realistis dan terukur";i:5;N;i:6;N;}i:61;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:36:"Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja";i:3;s:26:"Sasaran Kinerja Unit Kerja";i:4;s:60:"Sasaran kinerja unit kerja dijabarkan dari target organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:62;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:36:"Perumusan sasaran Kinerja Unit Kerja";i:3;s:26:"Sasaran Kinerja Unit Kerja";i:4;s:54:"Sasaran kinerja unit kerja harus realistis dan terukur";i:5;N;i:6;N;}i:63;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:34:"Perumusan sasaran Kinerja Individu";i:3;s:24:"Sasaran Kinerja Individu";i:4;s:58:"Sasaran kinerja individu dijabarkan dari target unit kerja";i:5;N;i:6;N;}i:64;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:34:"Perumusan sasaran Kinerja Individu";i:3;s:24:"Sasaran Kinerja Individu";i:4;s:211:"Sasaran kinerja individu harus realistis dan terukur, "menantang bagi pegawai", mencakup aktivitas pengembangan individual, mempertimbangkan kompetensi individu, mempertimbangkan capaian kinerja tahun sebelumnya";i:5;N;i:6;N;}i:65;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:25:"Perumusan sasaran Kinerja";i:2;s:55:"Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu";i:3;s:15:"Kontrak Kinerja";i:4;s:134:"Sebelum dilakukan penandatangan kontrak harus terdapat kesamaan pemahaman antara atasan dan bawahan termasuk standar penilaian kinerja";i:5;N;i:6;N;}i:66;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:13:"Kontrak Kerja";i:2;s:55:"Penyusunan dan penandatanganan kontrak kinerja individu";i:3;s:15:"Kontrak Kinerja";i:4;s:82:"Dalam kontrak kinerja kesepakatan ditandatangani sampai atasan 2 tingkat diatasnya";i:5;N;i:6;N;}i:67;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:13:"Kontrak Kerja";i:2;s:81:"Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian";i:3;s:36:"Umpan balik ( feedback dari atasan )";i:4;s:77:"feedback harus diberikan secara berkala minimal 3 x sebelum periode penilaian";i:5;N;i:6;N;}i:68;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:23:"Review Kinerja Individu";i:2;s:81:"Melakukan coaching dan review terhadap kinerja individu sebelum periode penilaian";i:3;s:36:"Umpan balik ( feedback dari atasan )";i:4;s:101:"Setiap atasan harus memiliki kemampuan untuk melakukan coaching ( pernah mengikuti coaching training)";i:5;N;i:6;N;}i:69;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:23:"Review Kinerja Individu";i:2;s:37:"Proses penilaian kinerja oleh penilai";i:3;s:44:"Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai";i:4;s:114:"Pihak yang mendapat tugas untuk melakukan penilaian hatus menjunjung tinggi keobjektifan dalam melakukan penilaian";i:5;N;i:6;N;}i:70;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:36:"Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja";i:2;s:37:"Proses penilaian kinerja oleh penilai";i:3;s:44:"Form penilaian yang sudah diisi oleh penilai";i:4;s:112:"Penilain harus diberikan sesuai format yang ditetapkan dan tepat waktu untuk diberikan kepada Unit pengelola SDM";i:5;N;i:6;N;}i:71;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:36:"Pelaksanaan Proses Penilaian Kinerja";i:2;s:36:"Rekapitulasi hasil penilaian kinerja";i:3;s:44:"Hasil rekapitulasi penilaian seluruh pegawai";i:4;s:80:"hasil rekapitulasi penilaian harus tepat dan akurat dan diselesaikan tepat waktu";i:5;N;i:6;N;}i:72;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:32:"Feedback Hasil Penilaian Kinerja";i:2;s:64:"Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching";i:3;s:99:"Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching";i:4;s:126:"Proses penyerahan hasil penilaian harus disertai coaching sehingga pegawai mengetahui  hasil penilaian kinerjanya secara jelas";i:5;N;i:6;N;}i:73;a:7:{i:0;s:26:"Pilar 4. MANAJEMEN KINERJA";i:1;s:32:"Feedback Hasil Penilaian Kinerja";i:2;s:64:"Penyerahan hasil penilaian kepada pegawai yang disertai coaching";i:3;s:99:"Umpan balik ( feedback dari atasan ) dan dokumen mengenai rencana tindak lanjut dari hasil coaching";i:4;s:77:"Coaching harus mendorong pegawai menghasilkan kinerja yang lebih baik kedepan";i:5;N;i:6;N;}i:74;a:7:{i:0;s:29:"Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI";i:1;s:35:"Penetapan Alat ukur untuk assesment";i:2;s:19:"Penetapan alat ukur";i:3;s:20:"Alat ukur kompetensi";i:4;s:192:"Alat ukur dapat berbeda antara satu level dengan level lainnya sesuai dengan requirement yang dibutuhkan sehingga ditetapkan yang paling efektif, efisien dan objektif dalam mengukur kompetensi";i:5;N;i:6;N;}i:75;a:7:{i:0;s:29:"Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI";i:1;s:35:"Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM";i:2;s:31:"Pemetaan potensi dan kompetensi";i:3;s:131:"Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.";i:4;s:164:"Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi: dilakukan oleh pihak independen yang berpengalaman, netral dan memiliki integritas yang tinggi";i:5;N;i:6;N;}i:76;a:7:{i:0;s:29:"Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI";i:1;s:35:"Pemetaan Potensi dan Kompetensi SDM";i:2;s:31:"Pemetaan potensi dan kompetensi";i:3;s:131:"Dilakukan pengukuran kompetensi teknis, managerial dan sosial kultur berdasarkan Metode kompetensi yang telah di desain sebelumnya.";i:4;s:126:"Unit pengelola SDM menjamin proses pengukuran potensi dan kompetensi  reliabel dan valid dan memiliki objektifitas yang tinggi";i:5;N;i:6;N;}i:77;a:7:{i:0;s:29:"Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI";i:1;s:52:"Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi";i:2;s:58:"Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi";i:3;s:26:"Database yang terintegrasi";i:4;s:40:"Membangun database yang valid dan update";i:5;N;i:6;N;}i:78;a:7:{i:0;s:29:"Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI";i:1;s:52:"Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi";i:2;s:58:"Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi";i:3;s:26:"Database yang terintegrasi";i:4;s:81:"Terdapat data base hasil pemetaan potensi dan kompetensi SDM yang mudah digunakan";i:5;N;i:6;N;}i:79;a:7:{i:0;s:29:"Pilar 5. MANAJEMEN KOMPETENSI";i:1;s:52:"Database untuk hasil pemetaan Potensi dan kompetensi";i:2;s:58:"Pembangunan database hasil pemetaan potensi dan kompetensi";i:3;s:26:"Database yang terintegrasi";i:4;s:170:"Laporan hasil pemetaan potensi dan kompetensi disimpan secara baik sehingga terjamin kerahasiaannya dan hanya dapat digunakan oleh pihak-pihak tertentu yang diperkenankan";i:5;N;i:6;N;}i:80;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:36:"Perencanaan program pengembangan SDM";i:2;s:124:"Identifikasi area pengembangan individu dari gap analisis hasil pemetaan potensi dan kompetensi serta individual career plan";i:3;s:27:"Individual development plan";i:4;s:36:"Adanya kesesuaian antara ICP dan IDP";i:5;N;i:6;N;}i:81;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:36:"Perencanaan program pengembangan SDM";i:2;s:22:"Training need analysis";i:3;s:22:"Training need analysis";i:4;s:38:"TNA sesuai dengan kebutuhan organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:82;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:36:"Pelaksanaan program pengembangan SDM";i:2;s:152:"Pelaksanaan  diklat prajabatan, diklat  Kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis,  pendidikan Gelar, kegiatan pertukaran PNS dengan pegawai swasta";i:3;s:242:"Pegawai mengikuti diklat prajabatan, Pegawai mengikuti  diklat  Kepemimpinan, Pegawai mengikuti  Diklat Fungsional, Pegawai mengikuti   diklat teknis, Pegawai mengikuti pendidikan Gelar, Pegawai mengikuti  pertukaran PNS dengan pegawai swasta";i:4;s:80:"Program pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai sesuai dengan IDP  dan ICP";i:5;N;i:6;N;}i:83;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:48:"Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM";i:2;s:62:"Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM";i:3;s:184:"Laporan monitoring dan evaluasi secara keseluruhan dan yang bersifat individual (contoh : laporan pelaksanaan diklat, laporan kemajuan tugas belajar, laporan evaluasi pelatihan X, dll)";i:4;s:204:"Laporan monitoring dan evaluasi yang  secara keseluruhan untuk melihat kesesuaian dengan kebutuhan organisasi dan laporan  yangbersifat individual agar melihat dengan kesesuaian area pengembangan bagi SDM";i:5;N;i:6;N;}i:84;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:48:"Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM";i:2;s:62:"Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM";i:3;s:94:"Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi";i:4;s:94:"Monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi secara terintegrasi";i:5;N;i:6;N;}i:85;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:48:"Monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM";i:2;s:62:"Laporan hasil monitoring dan evaluasi program pengembangan SDM";i:3;s:76:"penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan";i:4;s:76:"penetapan rencana tindak lanjut yang perlu dilakukan oleh organisasi kedepan";i:5;N;i:6;N;}i:86;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:10:"Pola Karir";i:2;s:24:"Jalur Pengembangan Karir";i:3;s:73:"Dalam 1 kelompok jabatan, Lintas Kelompok jabatan, Sistem Seleksi Terbuka";i:4;s:155:"Jalur karir yang ditetapkan untuk pegawai mendorong pengembangan karir sesuai dengan capaian kinerjanya selain persyaratan administrasi yang harus dipenuhi";i:5;N;i:6;N;}i:87;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:10:"Pola Karir";i:2;s:17:"Mekanisme Promosi";i:3;s:7:"Promosi";i:4;s:63:"Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:88;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:10:"Pola Karir";i:2;s:16:"Mekanisme Mutasi";i:3;s:6:"Mutasi";i:4;s:63:"Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:89;a:7:{i:0;s:45:"Pilar 6. PENGEMBANGAN SDM DAN MANAJEMEN KARIR";i:1;s:10:"Pola Karir";i:2;s:16:"Mekanisme Rotasi";i:3;s:6:"Rotasi";i:4;s:63:"Dilakukan dalam rangka mendorong peningkatan kinerja organisasi";i:5;N;i:6;N;}i:90;a:7:{i:0;s:27:"Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN";i:1;s:45:"Ketaatan pada ketentuan/ peraturan penggajian";i:2;s:61:"Pelaksanaan dalam pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai";i:3;s:50:"sistem pemberian gaji dan tunjangan kepada pegawai";i:4;s:126:"sistem pemberian gaji dan tunjangan yang berlaku dalam organisasi sesuai dengan kebijakan atau peraturan yang sudah ditetapkan";i:5;N;i:6;N;}i:91;a:7:{i:0;s:27:"Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN";i:1;s:65:"Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya";i:2;s:76:"Penyusunan data base SDM sebagai landasan dalam pemberian gaji dan tunjangan";i:3;s:69:"Data base SDM terintegrasi dengan sistem pemberian gaji dan tunjangan";i:4;s:96:"Data based yang tepat dan akurat sehingga tidak ada kesalahan dalam pemberian gaji dan tunjangan";i:5;N;i:6;N;}i:92;a:7:{i:0;s:27:"Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN";i:1;s:65:"Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya";i:2;s:61:"Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja";i:3;s:63:"Data terkait hasil kinerja yang menjadi dasar tunjangan kinerja";i:4;s:127:"Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai";i:5;N;i:6;N;}i:93;a:7:{i:0;s:27:"Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN";i:1;s:65:"Keterkaitan sistem Penggajian dengan sistem manajemen SDM lainnya";i:2;s:61:"Hasil kinerja sebagai dasar dalam penetapan tunjangan kinerja";i:3;s:63:"Mekanisme pemberian tunjangan kinerja dilakukan secara periodik";i:4;s:127:"Hasil kinerja individu yang telah dinilai secara tepat dan objektif menjadi dasar dalam pemberian tunjangan kinerja yang sesuai";i:5;N;i:6;N;}i:94;a:7:{i:0;s:27:"Pilar 7. GAJI DAN TUNJANGAN";i:1;s:60:"Pelaksanaan sistem penggajian dan tunjangan secara konsisten";i:2;s:77:"Pemberian insentif dan pemotongan dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku";i:3;s:76:"Insentif/ tunjangan maupun pemotongan dalam penggajian yang tepat dan sesuai";i:4;s:122:"Pemberian insentif ataupun pemotongan dilakukan sesuai peraturan yang berlaku untuk seluruh pegawai tanpa ada pengecualian";i:5;N;i:6;N;}}